Jeff Livingston, hôte du balado Insights@Work d’ADP Canada, a récemment discuté avec Iman Masud, responsable exécutif des relations avec les RH d’ADP, avant la tenue de leur webinaire du 2 juin intitulé First Class Recruiting Tactics During the Talent Crunch (recrutement de classe mondiale pendant la pénurie de talents). Poursuivez votre lecture pour avoir une idée de leur conversation sur l’évolution du recrutement.

Jeff : Selon vous, quelle était l’évolution du processus de recrutement avant la pandémie et comment cette dernière a-t-elle accéléré ces changements?

Iman : Les professionnels des RH ont toujours eu raison d’adopter les nouvelles technologies, particulièrement celles qui contribuent à leur faire gagner du temps lors d’activités axées sur l’élément humain de l’expérience du personnel, et ce, tout au long du cycle de vie de l’employé.

Avant la pandémie, l’introduction de processus d’automatisation et d’IA permettait de mieux cibler et trier les candidats. La crise a fait ressortir le besoin de trouver un équilibre entre ces technologies et une approche plus centrée sur l’humain, dans laquelle on priorise le niveau d’engagement des candidats. On doit traiter les candidats comme on traite les clients, d’abord en les attirant au moyen d’une solide image de marque d’employeur et ensuite en les orientant dans un processus qui illustre l’alignement de l’entreprise et leurs valeurs personnelles.

Jeff : Comment définiriez-vous le terme « pénurie de talents »?

Iman : Pour ma part, cela peut signifier bien des choses. Soit qu’il n’y a pas assez de talents pour pourvoir les postes vacants dans une industrie ou bien plusieurs organisations sont en concurrence pour le même talent. Cela peut aussi vouloir dire que les postes offerts ne sont pas assez attrayants pour les candidats. On a nommé 2022 l’année de l’employé, ce qui signifie que les employés ont le pouvoir de mentionner leurs priorités et ce qui compte pour eux au travail et en dehors, puis de choisir les entreprises qui correspondent le mieux à ces priorités.

La pandémie a transformé ces priorités pour bon nombre de travailleurs au pays. Alors que le salaire et les avantages se retrouvaient en tête de liste des incitatifs à offrir aux employés actuels et potentiels, un récent sondage d’ADP a révélé qu’une nouvelle priorité se distingue depuis quelques années : l’équilibre travail-vie personnelle.

De plus, avec 15 % des travailleurs canadiens qui passent à un nouveau poste ou à une nouvelle industrie en temps de pandémie, on était curieux de savoir pourquoi ils changeaient de parcours professionnel. On a appris que les travailleurs recherchaient des postes qui soutenaient les changements dans leur vie personnelle (33 %), avaient besoin de limiter leur charge de travail et leur stress (29 %) et souhaitaient plus d’heures flexibles (28 %). Voici le type de priorités dont on doit tenir compte dans les milieux de travail et qu’on doit offrir si notre entreprise est dans la course aux talents.

Jeff : Alors, comment cela touche-t-il le recrutement?

Iman :  Excellente question! Étant donné que 63 % des Canadiens et Canadiennes commencent à penser à quitter leur poste actuel, les recruteurs vont devoir écouter attentivement les besoins des employés et démontrer de manière efficace la façon dont un employeur potentiel peut répondre à une plus grande proportion de leurs priorités. On peut l’indiquer directement dans les affichages de poste ou lors de conversations avec des employés potentiels.

Ces conversations avec les candidats devront être beaucoup plus axées sur la personne, et les organisations devront faire preuve d’une plus grande flexibilité lors du recrutement. Comme il y a une pénurie de talents dans de nombreuses industries, les organisations devront être prêtes à tenir compte des priorités des candidats et à rajuster leur proposition de valeur en conséquence.

Jeff : Quelle est l’importance de la diversité, de l’équité et de l’inclusion (DÉI) et comment les RH peuvent-elles l’inclure dans leur stratégie de recrutement?

Iman : Une stratégie solide en matière de DÉI s’avère essentielle pour toutes les entreprises. Non seulement les employés actuels y porteront attention, mais les postulants le feront aussi, surtout ceux qui préfèrent travailler pour une organisation qui appuie leurs principes. De plus, le fait de bâtir des effectifs diversifiés peut créer une culture plus collaborative, inclusive et unique, ce qui peut contribuer à fidéliser les employés actuels et favoriser l’activité de recrutement d’une entreprise. 

Afin de bien communiquer les priorités d’une entreprise et l’ensemble de la stratégie de DÉI, les RH peuvent :

  1. Examiner les processus d’affichage et d’entrevue pour retirer les possibilités de biais explicites et implicites;
  2. Inclure de l’information sur les politiques et les initiatives de DÉI dans les affichages de poste et les activités liées à l’image de marque de l’employeur;
  3. Faire du recrutement à partir de bassins de talents diversifiés en affichant des annonces sur des sites Web et des forums qui priorisent la diversité de candidats;
  4. Offrir des bourses et des stages ciblés, si possible, pour assurer la diversité au sein des effectifs.

Surtout, les organisations devraient s’assurer que leurs politiques et leurs activités liées à la DÉI sont bien en évidence lors de discussions avec des candidats. Il n’y a rien de pire que de nuire à l’image de marque d’un employeur et à une relation avec un nouvel employé lorsque le portrait présenté pendant le recrutement ne reflète pas fidèlement la réalité du milieu de travail.

Vous aimeriez en savoir plus? Inscrivez-vous à un webinaire sans frais : « First Class Recruiting Tactics During the Talent Crunch » (recrutement de classe mondiale pendant la pénurie de talents), le jeudi 2 juin, à 11 h HAE.

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