by Lenny Yanovskiy

Les publicités de recrutement sont partout – des notifications poussées dans les boîtes de courriel aux annonces passives affichées dans les navigateurs Web.

Si vous êtes actif sur LinkedIn, vous avez certainement vu : « Rôles susceptibles de vous intéresser », « occasions pertinentes », « Joignez-vous à notre équipe gagnante » et ainsi de suite. Les organisations recherchent désespérément les bons talents, mais ont souvent de la difficulté à maximiser leurs efforts de recrutement et à embaucher les bons candidats au bon moment.

Les publicités de recrutement efficaces ne représentent souvent pas la préoccupation première des dirigeants occupés. C’est d’autant plus complexe en raison du nombre élevé d’endroits à partir desquels les demandeurs d’emploi talentueux cherchent de nouveaux emplois et des employés qui passent souvent d’un rôle à l’autre. Les entreprises font face à un gaspillage des ressources, à un manque de transparence concernant les offres d’emploi ayant mené à des demandes remplies, et de l’incertitude à l’égard du rendement du capital investi.

L’annonce des emplois disponibles constitue un important pilier de toute stratégie de recrutement. Mais avec un nombre infini de sites d’emploi, la gestion des détails qui entraînent une incidence positive peut s’avérer presque impossible. Votre entreprise déploie-t-elle suffisamment d’efforts pour annoncer et combler les emplois de façon efficace? Prenez en considération les meilleures pratiques suivantes afin de faire évoluer votre stratégie de publicité d’embauche et de maximiser vos efforts en ce sens.

Réfléchissez bien à la façon dont vous annoncez chaque type de poste

Il peut s’avérer plus coûteux d’avoir une très large portée que de simplement publier une offre. Publier des offres sur plusieurs sites d’emploi qui ne sont pas reliés à votre secteur d’activité ou payer pour afficher une offre sur un panneau d’affichage coûteux peut entraîner du temps perdu à chercher parmi les curriculum vitæ ne répondant pas aux critères et à questionner les candidats qui ne conviennent pas pour le poste.

Pour minimiser le gaspillage de ressources, il importe d’avoir une bonne vue des candidats qui posent leur candidature et qui deviennent de nouveaux employés. Examinez les données. Où obtenez-vous des résultats positifs – embauches – et d’où proviennent-ils?

Par exemple, une entreprise cherche un professionnel expérimenté pour joindre son équipe de cadres dirigeants. En consultant ses données et meilleures pratiques, elle sait que la plupart des cadres sont des chercheurs d’emploi passifs. Il est fort probable qu’elle ne trouve pas le candidat idéal au moyen d’une publication sur un site d’emploi. Elle compte plutôt sur des services de recrutement spécialisés. Cette même entreprise a également appris que la publication de postes de chauffeurs et du secteur de la production sur LinkedIn n’est simplement pas efficace en raison de l’audience; elle utilise plutôt des sites d’emploi ciblant davantage le type de personnes recherché.

Conclusion? Si la méthode que vous utilisez pour publier vos offres ne donne aucun résultat, cessez de l’utiliser. Si vous ne disposez pas des données nécessaires pour vous en assurer, limitez son utilisation. Réduisez toute dépense, toute publicité ou tout suivi qui n’apporte aucun résultat.

Une meilleure pratique consiste à ce que les entreprises sachent quels postes obtiennent de bons résultats sur quels sites d’emploi afin d’optimiser leurs offres d’emploi. L’établissement de rapports sur les offres d’emploi vous permet d’obtenir une vue d’ensemble. Surveillez vos données pour prendre des décisions plus intelligentes et éclairées au sujet des offres d’emploi qui répondent le mieux aux besoins de votre organisation.

Gérez de façon proactive votre stratégie de publicité de recrutement

Il faut du temps et de la concentration pour saisir les données, analyser les résultats et concevoir une stratégie publicitaire qui vous convient. Souvent, les entreprises ne connaissent pas l’existence de ces rapports et données. Avant d’entamer tout partenariat avec des fournisseurs de sites d’emploi, confirmez qu’ils produisent des rapports permettant de mesurer leur réussite. Les éléments de données les plus importants à mesurer comprennent les suivants : nombre de candidats qui cliquent sur chaque annonce, nombre de candidats qui accèdent à votre page consacrée aux carrières et, surtout, nombre de candidats embauchés. Aujourd’hui, les données doivent être accessibles immédiatement. Sans elles, vous n’êtes pas en mesure de prendre des décisions éclairées à propos des solutions qui vous offrent le meilleur rapport qualité/prix.

Ces données étant confirmées, l’interprétation des résultats peut vous mener à adopter une stratégie de recrutement plus affinée. Par exemple, si vous constatez un grand nombre de clics et quelques candidatures seulement, votre processus de demande d’emploi peut ne pas être approprié pour le type de poste que vous tentez de pourvoir. Vous risquez ainsi de devoir modifier votre processus de demande d’emploi.

Vous pourriez aussi constater un plus grand nombre de candidats provenant d’un site, mais un plus grand nombre d’embauches découlant d’un autre site. Ces résultats peuvent vous inciter à consacrer plus de temps aux sites pour lesquels vous observez un plus grand nombre d’embauches. Les données donnent vie à l’histoire, faites preuve d’agilité et soyez préparé à apporter des changements. Même les petits changements, comme la modification du moment où les postes sont publiés, peuvent avoir une grande incidence.

Gagnez de l’expertise, de la transparence et un partenaire pour votre succès

La gestion des dépenses liées à la publicité peut s’avérer fastidieuse pour le service des RH et travailler en partenariat avec des experts en publicité de recrutement peut contribuer à orienter les bons candidats vers vos offres d’emploi. Appuyés par des années de recherche afin de comprendre le marché et la capacité de gérer de façon proactive le budget parmi les différents conseils et secteurs d’activité, les clients des services de recrutement de candidats d’ADP améliorent la visibilité des occasions d’emploi auprès des candidats potentiels au moyen d’une combinaison d’expertise, de données et de technologies programmatiques.

ADP permet aux clients d’attirer de façon efficace un plus grand nombre de candidats qualifiés pour le même montant de dépense de publicité par poste, avec des résultats tels que les suivants :

  • Dépenses de publicité réduites et forte hausse des résultats
  • Partenaires de recrutement exclus au profit des partenaires qui offrent les meilleurs résultats
  • Diminution du nombre de candidats provenant de sources non connues afin d’obtenir une meilleure vue de la provenance des candidats – un client a observé une réduction de 85 % du nombre de candidats provenant de sources non connues
  • Augmentation du nombre de demandes d’emploi remplies par les candidats en un an – un client a observé une croissance de 20 %

« La quantité de recherches spécialisées dont a bénéficié ce service est impressionnante », a indiqué Tina Tromiczak, vice-présidente/directrice générale d’ADP IPR. « Au moyen de nos solides partenariats, nous sommes en mesure d’adapter nos activités publicitaires de recrutement pour que les clients obtiennent de meilleurs résultats – sans augmenter leurs dépenses de publicité. »

En outre, les fonctions avancées d’établissement de rapports et de mesures fournissent aux clients des analyses permettant de prendre des décisions fondées sur des données au sujet du rendement des publicités de recrutement. La visibilité et les aperçus obtenus au moyen de ces données sont inestimables, et ne requièrent pas de dépenses de publicité supplémentaires. Les données sur le nombre de clics, le nombre de candidatures et le nombre d’embauches indiquent aux entreprises quels sites d’emploi mènent à l’embauche de nouveaux employés, ce qui leur procure l’avantage concurrentiel dont ils ont besoin pour garder une longueur d’avance dans la recherche d’excellents employés.

En raison du leadership soutenu d’ADP dans le domaine de l’impartition du processus de recrutement (IPR), ADP a récemment été désignée en tant que chef de file de l’IPR dans le rapport NelsonHall 2019 RPO NEAT et le rapport Everest Group RPO in North America PEAK Matrix 2019. En savoir plus sur les services d’IPR d’ADP.

Cet article est paru à l’origine dans SPARK Parraîné par ADP.