Par l’équipe Spark

Par Andrea Elkin, vice-présidente et chef de la formation et de la gestion des connaissances chez ADP. Cet article a été initialement publié par le chef de la formation.

Méritez des applaudissements pour votre équipe de formation en faisant du risque un ami et en faisant vibrer votre fibre entrepreneuriale.

Le Grand Spectacle des talents se tiendra bientôt dans toutes les organisations près de chez vous. De nombreuses personnes ont fait référence au déplacement de talents souvent appelé la « Grande Démission », mais elles n’ont pas toutes réfléchi aux nouvelles priorités et aux nouveaux besoins des talents qui en sont issus. Cette réflexion représente une occasion pour les équipes de formation de prendre la scène. S’il y avait une période pour que les projecteurs soient braqués sur les professionnels de la formation, ce serait maintenant.

Mais comment les organisations peuvent-elles s’assurer que leur troupe de formateurs ne fait pas qu’obtenir des billets pour le spectacle et qu’elle soit plutôt choisie pour un premier rôle?

Dans cet article, les experts en formation d’ADP démontrent les différents moyens que les organisations d’apprentissage peuvent utiliser pour influencer les véritables résultats qui ont une incidence sur l’entreprise, tout en soutenant les talents pour qu’ils atteignent leur plein potentiel.

J’ai commencé ma carrière comme analyste financière à Wall Street où les enjeux étaient considérables et le risque représentait un élément fondamental de la conduite des affaires. Tout au long de mon parcours professionnel — et dans mon poste de dirigeante de la formation chez ADP — je me suis rendu compte que le risque constituait une trame majeure qui reliait mes expériences et propulsait mes réussites.

Le risque était un problème flagrant, que je présente une étude de cas, restructure une équipe ou aborde une nouvelle méthode d’apprentissage. De plus, le risque a joué un grand rôle dans la planification et les décisions liées à ma carrière. Quand j’étais à Wall Street, je me souviens d’avoir laissé un poste très bien rémunéré pour travailler à commission comme conseillère financière. J’ai agi ainsi sachant que l’expérience en vente augmenterait ma crédibilité et mon rendement.

Accepter et gérer le risque m’a enseigné bien des leçons précieuses, a rendu mes équipes plus engagées et efficaces, et propulsé ma carrière. Mais le risque n’est pas qu’un ami pour moi. Il est aussi assumé par les entreprises en démarrage et les organisations avant-gardistes comme ADP qui adoptent une mentalité innovante ou entrepreneuriale.

Comme dirigeant du perfectionnement et de la formation, le risque peut aussi être votre partenaire. Je suis convaincue que le résultat aidera votre équipe à atteindre son plein potentiel et à devenir la vedette du Grand Spectacle des talents. Mais avant de lever le rideau, voyons quelques moyens de chorégraphier une approche tout en stimulant un appétit pour l’expérimentation au sein de votre équipe, comme s’il s’agissait d’une entreprise en démarrage.

Bâtissez la culture que vous voulez avoir

La peur empêche les progrès et l’innovation beaucoup plus que l’échec. Comme dirigeant, la dernière chose que vous voulez, c’est d’avoir un effet dissuasif sur l’innovation parce que vos employés ont peur d’échouer. Vos équipes comprennent-elles vos valeurs de leadership concernant le risque, l’expérimentation et l’échec?

Mon objectif de leadership est d’élargir la vision des employés par rapport à ce qui est possible et probable, tout en créant un environnement de remise en question, d’autonomie et de développement pour qu’ils deviennent meilleurs. Si vous voulez qu’il se passe de grandes choses, renforcez le message et encadrez les employés pour qu’ils acceptent, évaluent et gèrent les risques. Outillez-les en leur offrant des garde-fous et des lignes directrices à suivre, et non, il ne s’agit pas d’un oxymoron. Vous devez encadrer les employés pour qu’ils apprennent à prendre des risques et deviennent plus autonomes.

Non seulement l’expérimentation rehausse la présence de votre équipe sur scène, mais elle promeut aussi le perfectionnement tout en faisant en sorte que le travail demeure intéressant et engageant. Que dites-vous de cela pour un bon numéro sur la fidélisation?

Pour favoriser une mentalité de laboratoire, tenez compte de ce qui suit :

  • Partagez régulièrement ce que vous avez appris. Reconnaissez les réussites et les apprentissages lors de chaque réunion d’équipe, puis montrez aux employés qu’ils comptent tous à vos yeux.
  • Encouragez-les à remettre en question leurs idées et exercez-vous en demandant : « Que peut-on faire d’autre? »
  • Organisez des concours où les employés doivent présenter leurs idées à l’équipe, puis reconnaissez ou récompensez les gagnants.

Cela créera-t-il un peu de chaos? Bien sûr! Mais un peu de chaos dans les coulisses fait partie de la création d’un bon spectacle.

Élargissez votre définition d’innovation

Quand vous entendez le mot innovation, qu’est-ce qui vous vient à l’esprit? Pour de nombreuses personnes, il évoque la robotique, des logiciels d’apprentissage machine et des imprimantes 3D. Bien qu’il n’y ait aucun doute que ces innovations changeront l’univers de l’apprentissage et du travail, elles ne représentent qu’une partie de l’endroit où l’innovation se produit.

L’innovation ne se limite pas à des inventions concrètes. Elle comprend aussi la restructuration de vos processus pour gagner du temps, économiser des efforts ou réduire les coûts; ou même repenser votre stratégie de mesure pour offrir de meilleures analyses aux parties prenantes. Il pourrait aussi s’agir d’investir dans le perfectionnement de votre équipe. Même les meilleurs employés peuvent profiter d’une formation.

Si le système fonctionne, REMETTEZ-LE EN QUESTION

Si la phrase « on a toujours fonctionné comme ça » ne vous rend pas sceptique, vous devriez peut-être réévaluer votre réaction. C’est dans ma nature, et peut-être dans celle de tous les entrepreneurs, de ne pas être trop satisfaite du fonctionnement habituel. Je passe au moins le tiers de ma journée avec des parties prenantes, des employés et des clients pour obtenir de la rétroaction. J’ai découvert que les critiques, plus que les ovations, m’inspirent à favoriser le changement et à trouver la prochaine occasion importante.

Ne permettez pas à votre équipe de ne pas être choisie! Si les compagnies vedettes d’aujourd’hui ne prennent pas de risques et n’adoptent pas les technologies émergentes, elles pourraient s’avérer moins pertinentes pour répondre aux défis et aux besoins actuels.

Pensez à ce qui se passe actuellement dans l’univers de l’apprentissage virtuel et numérique. Les deux dernières années ont complètement bouleversé la façon dont les gens apprennent, bien que cela ne se soit pas passé sans difficultés. Alors que les gens retournent aux études et dans les bureaux, on sent un regain d’intérêt pour revenir au confort de la salle de cours traditionnelle. Toutefois, on pourrait faire encore beaucoup plus, rejoindre encore plus de gens et se faire les champions d’encore plus d’innovation pour améliorer la valeur offerte par les organisations de formation. Ne nous arrêtons pas maintenant. Imaginez ce qui serait arrivé si l’industrie n’avait pas cessé de repousser les limites de ce qu’il était possible de réaliser avec les technologies initiales de diffusion en continu.

Cela signifie de créer une culture dans les équipes qui soutiennent la prise de risque. Plutôt que de se préparer à interrompre l’apprentissage, plantons plutôt une graine en son honneur.

Investissez dans l’optimisation de votre propre performance

Démontrez votre engagement en mettant de côté une partie de votre budget pour améliorer vos processus, découvrir de nouvelles technologies et accroître les compétences de votre équipe de formation. Par exemple, chaque année nous tenons un sommet annuel intitulé PEAK pendant lequel nos équipes de formation passent une journée complète ensemble à perfectionner leurs compétences.

Je demande souvent aux dirigeants dans quoi ils investiraient s’ils avaient des fonds illimités pour apporter des améliorations ou innover. Cet exercice aide les gens à penser au-delà des limites potentielles. Nous avons aussi investi dans un poste à temps plein de responsable de l’innovation pour l’apprentissage. Cette personne doit trouver, évaluer et gérer des projets d’innovation pour s’assurer que nous soyons tournés vers l’avenir en attendant notre prochain appel de distribution des rôles.

Dites non sans pour autant mettre fin au spectacle

Afin d’outiller votre équipe pour qu’elle ait un succès retentissant, vous devez aussi la responsabiliser à remettre les choses en question de façon constructive. Bien sûr, il est risqué de marquer un arrêt lorsqu’on attend une réponse affirmative. Mais, il est encore plus risqué d’utiliser de précieuses ressources de formation lorsque, selon vous, cela ne réglera pas le problème.

Il peut s’avérer difficile d’équilibrer les désirs des entreprises avec ce qui serait le plus efficace. Bon nombre de personnes peuvent avoir reçu des félicitations pour l’accomplissement de leur travail et obtenu des notes élevées dans un sondage, sachant par contre que l’incidence à long terme est minimale. Tôt ou tard, le manque d’incidence se fera ressentir, et votre équipe se retrouvera à tenter de répondre à une question plus importante : « que retire-t-on exactement de l’investissement dans la formation? »

Une bonne formule serait d’investir dans les compétences d’une équipe en matière de conseils sur le rendement et de réussite client, tout en établissant les attentes par rapport à la façon de mesurer l’impact et la valeur. Donnez-lui les outils pour que ses membres deviennent de véritables conseillers en rendement, et ils pourront ainsi orienter les parties prenantes vers les solutions d’apprentissage appropriées. Si vous établissez les attentes de vos parties prenantes concernant les conseils dès le début, vous pouvez aider à réduire l’anxiété liée aux remises en question.

Comme point de départ, pensez aux requêtes pour le soutien à l’apprentissage et au rendement. Ces éléments ne font qu’amorcer la discussion. En approfondissant la question, vous pourriez découvrir que la solution d’apprentissage adéquate s’avère assez différente de ce qu’on vous a demandé de fournir.

Gardez les pieds sur terre

Le monde évolue plus rapidement que jamais, et il en va de même des attentes des apprenants et des besoins d’affaires. Portez attention aux technologies émergentes et aux tendances de formation, et vous pourrez éviter que votre équipe devienne réactionnaire.

En outre, l’entreprise sera plus susceptible d’accorder à la formation une place au conseil d’administration, surtout si vous parvenez à répondre aux futurs besoins en la matière à l’aide de solutions qui n’avaient pas encore été envisagées. Par exemple, si vous remarquez une corrélation entre la confiance des employés et l’attrition lors des 90 premiers jours des nouvelles recrues, vous pourriez mettre en œuvre des points de contact supplémentaires et de l’encadrement pour soutenir ces personnes. Cette supplémentation stimule la confiance et aide à transformer les nouvelles recrues en employés de longue date.

Mettez en valeur vos réussites

Assurez-vous que l’entreprise soit au courant de vos réussites. Socialisez et communiquez avec vos parties prenantes comme si vous leur vendiez des places dans la première rangée pour un nouveau spectacle : soulignez que votre équipe est constamment à la recherche d’une meilleure formule. Si vos solutions pour un service de l’entreprise s’appliquent à d’autres, faites la tournée des services pour montrer votre travail. En présentant vos conclusions aux autres parties prenantes, vous pouvez augmenter l’empreinte de vos solutions novatrices d’apprentissage.

Comme dernier point, et non le moindre, assurez-vous de reconnaître les employés qui repèrent les innovations, ils seront alors motivés à prendre plus de risques. Ainsi, vous pouvez motiver d’autres membres de l’équipe à prendre des risques, à tester les résultats et à peaufiner continuellement leur formule.

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Cet article est paru à l’origine dans SPARK parrainé par ADP.

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