Une culture véritablement inclusive repose sur l’appartenance, la confiance et la sécurité psychologique. Voici quelques mesures pratiques à utiliser par les dirigeants (ou toute personne) pour favoriser l’inclusion et l’appartenance, et pour créer un environnement où les gens se sentent à l’aise et les meilleures idées émergent.
De bonnes idées sont souvent la clé de la réussite en affaires. Toute personne ayant déjà participé à une séance de remue-méninges sait qu’il faut rejeter certaines idées pour en obtenir de meilleures. Malheureusement, 85 % des travailleurs américains ont indiqué craindre de partager leurs idées au travail, ce qui signifie que beaucoup de bonnes idées pourraient ne jamais voir le jour.
Selon ces données, beaucoup de milieux de travail n’arrivent pas à créer une culture véritablement inclusive dans laquelle les employés ont un sentiment d’appartenance qui est essentiel à une expérience productive et motivante.
Jyotsna Manikantan, directrice de la gestion de produit, Stratégie et opérations liées à la gamme de produits – Produits et innovation chez ADP, comprend qu’une culture inclusive et un sentiment d’appartenance sont liés aux gens, à l’humanité et à l’humilité. Elle travaille chez ADP depuis 15 ans et salue les relations qui illustrent la culture inclusive de l’entreprise. De plus, dans le cadre de séances de remue-méninges, de réunions et de communications individuelles, elle offre des conseils que les entreprises et leurs dirigeants peuvent utiliser afin d’aider les employés à s’exprimer, que ce soit pour faire une suggestion, mentionner un problème ou donner de la rétroaction constructive.
Le rôle de la sécurité psychologique dans l’inclusion
L’une des principales caractéristiques d’une culture véritablement inclusive est la forte présence de la sécurité psychologique. Bien que des études démontrent le grand manque de sécurité psychologique au sein de nombreuses organisations, il peut s’agir d’un élément que les dirigeants peuvent développer, selon McKinsey & Company. Lorsque les gens se sentent en sécurité sur le plan psychologique au travail, ils sont plus enclins à participer à des remue méninges collaboratifs et à la résolution de problèmes, à partager leurs idées et à exprimer leurs opinions.
Les liens représentent le fondement de la sécurité psychologique en milieu de travail. « Quand on entre en contact avec les gens, qu’on prend le temps de les connaître et de nouer des relations, le partenariat se concrétise facilement, remarque Jyotsna Manikantan. [Le niveau de] productivité est un aspect auquel vous n’auriez pas pensé. Les possibilités s’ouvrent, et c’est dû au fait que vous avez créé cette sécurité psychologique qui confirme aux gens leur sentiment d’appartenance et le fait qu’ils peuvent s’exprimer, pour que ça compte. »
Les 3 meilleures pratiques pour favoriser l’inclusion
Le moyen le plus efficace pour que les dirigeants instaurent une sécurité psychologique et une confiance en milieu de travail est sans surprise le fait de donner l’exemple. Les stratégies que les dirigeants peuvent utiliser pour favoriser l’inclusion et l’appartenance sont les mêmes comportements et pratiques qui fonctionnent entre collègues, qu’il s’agisse des membres d’une équipe opérationnelle ou des membres d’une équipe de projet.
Comme l’explique Jyotsna Manikantan, parfois on retrouve plus de familiarité entre les équipes de projet que parmi les employés qui relèvent du même gestionnaire. De plus, ces techniques peuvent aider à nouer des relations, peu importe la structure organisationnelle.
Il existe trois choses que l’on peut faire pour favoriser l’inclusion et l’appartenance au travail :
1. Apprendre quelque chose de personnel sur l’autre
Pour favoriser l’inclusion et l’appartenance, on doit considérer les employés et les collègues comme des êtres humains à part entière. La meilleure façon de le faire consiste à en apprendre sur la vie des personnes à l’extérieur du travail. On ne suggère pas de divulguer des renseignements privés, mais le fait de connaître un aspect de la famille de la personne, ses loisirs ou d’autres intérêts met les choses en contexte et contribue à gagner la confiance. Pour que cela fonctionne, il faut un dialogue. Soyez prêt à parler de vous et à en apprendre des autres.
2. Communiquer de manière proactive et demander de la rétroaction et la contribution des gens
Comme Jyotsna Manikantan le souligne, dans les réunions, il arrive souvent qu’on observe des personnes qui parlent beaucoup et d’autres qui ne disent pas grand-chose. Que vous soyez un chef de projet ou simplement un membre de l’équipe, vous pouvez permettre aux personnes plus silencieuses de s’exprimer afin de favoriser l’inclusion.
Jyotsna Manikantan demande : « Fait-on attention aux personnes qui sont silencieuses dans un groupe? ». [Être silencieux] ne correspond pas nécessairement au fait qu’une personne connaît quelque chose ou non. Il est plus question d’aspects culturels. Pour certaines personnes, il est interdit de s’exprimer. Elles ont grandi ainsi. Une personne provenant de cette culture en particulier peut s’avérer très réservée, et ce n’est pas parce qu’elle ne sait rien. Donc, ne supposez jamais que le silence est synonyme d’absence de connaissances. »
Jyotsna Manikantan recommande que les chefs d’équipe et de projet invitent clairement les gens à s’exprimer. Non pas avec la question typique « est-ce que quelqu’un a autre chose à ajouter? », mais plutôt d’une manière personnelle et individuelle qui reconnaît la valeur de l’employé. « Vous pouvez mentionner : “Je sais que tu assimiles la conversation et j’aimerais t’entendre à ce sujet”, explique-t-elle. Sollicitez ces personnes et permettez-leur d’exprimer leurs idées. » Vous pouvez agir ainsi de manière spontanée lors d’une réunion, ou si la personne semble plus à l’aise de discuter de ses idées dans une rencontre individuelle, vous pouvez l’inviter à le faire en prenant un café ou un thé.
Ces interactions s’appliquent aussi aux télétravailleurs et aux personnes qui travaillent en mode hybride. Ce qui crée le contact, c’est l’attention portée à la personne, et non le fait de partager un espace physique.
3. Permettre intentionnellement à chacun d’apporter sa contribution
Si vous tenez plusieurs réunions concernant un projet, prévoyez d’inclure les personnes qui évitent constamment de prendre part à la conversation. Envisagez de tenir une rencontre de suivi afin que les personnes n’ayant pas eu la chance de s’exprimer puissent le faire. Jyotsna Manikantan conseille aussi ceci : « lors de la prochaine réunion, commencez en nommant les personnes qui étaient plus dans l’observation que dans la discussion. Invitez-les à exprimer ce qu’elles observent et que les autres ont manqué. Soyons plus réceptifs à entendre les nouvelles idées et à défier nos processus de pensées pour que tous puissent y gagner. »
Célébrons nos différences et les choses que nous avons en commun
La clé pour favoriser la diversité, l’inclusion et l’appartenance en milieu de travail consiste à célébrer nos différences — la diversité ethnique, religieuse, d’identité de genre, d’expériences de vie et de personnalités qui rendent chaque personne unique. En même temps, il est crucial de reconnaître les choses que nous avons en commun, qu’il s’agisse d’un projet partagé, d’une adoration mutuelle d’un chanteur pop ou simplement d’avoir la gratitude d’être en vie.
Lorsqu’on trouve des façons de célébrer nos différences tout en reconnaissant les choses que nous avons en commun, on crée un environnement dans lequel chacun se sent en sécurité d’être lui-même ou elle-même. En plus, cela crée des occasions de partager des idées et de préparer le terrain à ce qui deviendra peut-être les grandes innovations de demain.
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Cet article est paru à l’origine dans SPARK parrainé par ADP.
