Par Paul McCormack

Étant donné le besoin de pratiques justes et équitables en matière de rémunération entre les genres, voici ce que votre service de RH peut faire pour aider votre entreprise à déterminer et à combler les écarts de rémunération entre les employés.

Pour de nombreuses organisations, la transparence salariale demeure une priorité absolue. La pression pour combler l’écart de rémunération entre les genres peut provenir de plusieurs acteurs (membres de la haute direction, organismes de réglementation, activistes ou personnes intentant des poursuites à propos de pratiques de rémunération inéquitables à leur avis). Il devient alors presque impossible pour les entreprises d’ignorer les inégalités lorsqu’il est question de la rémunération entre les genres.

Étant donné le besoin de pratiques justes et équitables en matière de rémunération, quel est le rôle des RH lorsqu’une organisation décide d’entreprendre une vérification de l’écart de rémunération entre les genres? Voici quelques conseils si vous envisagez une vérification de l’écart de rémunération entre les genres.

  1. Établissez les fondements appropriés. La première étape du processus consiste à déterminer l’intention de la vérification. Qu’est-ce qui suscite le besoin de vérifier l’écart de rémunération entre les genres? Si l’objectif est d’assurer la conformité avec la législation et la réglementation pertinentes, veillez à ce que votre équipe compte un conseiller juridique qualifié afin d’obtenir les explications concernant ces exigences. D’un autre côté, si votre organisation souhaite déterminer l’existence d’un écart de rémunération entre les genres et le corriger, assurez-vous de faire participer un conseiller juridique au processus. Cette personne peut veiller à ce que l’équipe de vérification documente ses conclusions de manière à éviter les risques juridiques.
  2. Établissez une équipe interfonctionnelle. Comme pour tout projet qui analyse les pratiques d’affaires de l’entreprise, il est souvent avisé de créer un groupe de travail comprenant des cadres pertinents qui aideront à promouvoir ces efforts. Dans ce cas, envisagez d’inclure des représentants de la haute direction, des opérations, de la conformité, des finances, de la paie et de tout autre service qui possède des connaissances approfondies des pratiques en matière de paie de votre organisation ou qui est exposé régulièrement aux processus administratifs de la paie.
  3. Effectuez une évaluation de l’état actuel de vos politiques et procédures de paie. Votre organisation doit comprendre ce qui est actuellement en place avant de modifier ses pratiques de rémunération. Mandatez un membre de l’équipe pour recueillir les documents pertinents et consigner les pratiques de paie de votre organisation. Une fois que vous avez documenté votre approche, partagez ces documents avec l’équipe interfonctionnelle pour qu’elle les approuve.
  4. Identifiez et recueillez des données de paie. Tout effort pour vérifier l’existence d’un écart de rémunération entre les genres dépend de la capacité de votre équipe à recueillir les données pertinentes. En fait, sans accès à des données de paie opportunes, exactes et pertinentes, votre organisation n’aura pas la capacité de tirer des conclusions définitives sur la meilleure façon d’améliorer ses pratiques de paie entre les genres. Par conséquent, pour vous assurer que votre équipe peut accéder aux données nécessaires à la réalisation d’une analyse rigoureuse, envisagez d’embaucher un partenaire externe expérimenté pour l’exécution de ce genre de travail.
  5. Tirez de l’information des données. Pour découvrir des écarts de rémunération entre les genres, il faut avoir la capacité de déterminer les postes comparables, ce qui signifie que les demandes et les exigences du poste sont similaires peu importe le titre de poste de l’employé. En retour, en déterminant les postes comparables et la paie accordée selon le genre, votre organisation peut commencer à procéder à l’identification des écarts de paie et à éventuellement les combler.
  6. Faites participer votre équipe juridique. Bien qu’un écart de rémunération entre les genres puisse créer le besoin d’augmenter la rémunération d’un employé, il existe des raisons légalement justifiables pour les différences entre les paies. Par exemple, si un employeur peut justifier un écart de rémunération en fonction de l’ancienneté, cet élément peut suffire pour que la différence ne soit pas abordée. Avant de prendre les mesures pour aborder la transparence salariale dans votre organisation, rencontrez votre équipe juridique ou un conseiller externe. Vous pourrez examiner ensemble vos conclusions ainsi que la législation et la réglementation en vigueur pouvant s’appliquer à la justification des écarts de rémunération en question.
  7. Tenez compte de l’incidence sur l’engagement et la satisfaction des employés. En aborder l’écart de rémunération entre les genres, non seulement cela vous permet d’assurer une équité salariale, mais cela vous donne aussi l’occasion d’augmenter l’engagement et la satisfaction des employés. À cette fin, avant et après que votre organisation déploie des efforts pour rajuster les niveaux de paie, envisagez d’effectuer des sondages auprès de vos employés pour déterminer leur satisfaction dans l’ensemble par rapport à leur poste et à l’entreprise comme employeur. Vous pourriez observer une amélioration des réponses au sondage, particulièrement si les employés sondés ont vu leur paie rajustée ou s’ils appuient les efforts de votre organisation pour en arriver à la parité salariale.

Les écarts de rémunération peuvent exister pour de nombreuses raisons. Cependant, il faut souvent une vérification de l’écart de rémunération entre les genres pour bien comprendre la gravité de l’écart entre les hommes et les femmes. Et bien que de tels efforts engendrent des coûts, ne rien faire devient de plus en plus injustifiable, particulièrement lorsqu’on retrouve autant d’entreprises qui continuent de consacrer des ressources à la poursuite d’une approche plus équitable de la rémunération des employés.

Cet article est paru à l’origine dans SPARK parrainé par ADP.

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