par Jea Yu
Pour évaluer le coût réel d’embauche d’employés, il faut prendre en compte les dépenses liées aux avantages sociaux, au marketing et à la formation, ce qui peut augmenter considérablement les coûts totaux de l’employeur.
Le calcul du coût réel d’embauche des employés implique de tenir compte de nombreux composants autres que les paies et salaires tangibles. Ce calcul doit comprendre de nombreux coûts directs et indirects, comme ceux liés aux avantages sociaux, à l’embauche et à la formation. Comme c’est le cas lors de la constitution d’un solide portefeuille d’investissements à long terme, l’embauche de personnel requiert autant de préparation et de planification.
Coûts des avantages sociaux
Le 2019 Benefits Benchmartking Report (rapport d’analyse comparative sur les avantages sociaux de 2019), préparé par The Conference Board of Canada, indique que les avantages sociaux représentent en moyenne 10 % ou 9 000 $ des coûts totaux de l’employeur dans le cadre de la rémunération d’un employé. Ces avantages comprennent les congés rémunérés, la paie supplémentaire, les assurances, les régimes de retraite, la protection pour santé mentale et les régimes d’épargne.
Coûts d’embauche et de formation
Selon un rapport de la Society for Human Resource Management (SHRM), pourvoir un poste vacant coûte 4 129 $ aux employeurs et requiert un délai de 42 jours, en moyenne. Le coût d’embauche des employés augmente proportionnellement en fonction de la durée de la recherche, du rôle associé au poste et de l’échelon salarial.[NS1]
Comme indiqué dans le 2018 Training Industry Report (rapport de 2018 sur l’industrie de la formation), les coûts de formation des employés ont diminué pour s’établir à 986 $ en moyenne par apprenant, par rapport à 1 075 $ en 2017. Cette donnée varie en fonction du type de rôle et des compétences requises. Les grandes entreprises ont dépensé 1 046 $ par employé, contre 868 $ pour les entreprises de taille moyenne et 1 096 $ pour les petites entreprises.
Gestion des investissements en capital humain
L’embauche de personnel s’apparente à la constitution d’un portefeuille d’investissement stable, mais avec un capital humain. L’objectif d’investir dans le capital humain est d’optimiser le rendement du capital investi (RCI) de la manière la plus efficace et la plus rapide possible. Le talent en mesure de générer un meilleur RCI plus rapidement exige naturellement une prime plus élevée sur le marché de l’emploi. Par conséquent, il est prudent de planifier et de se préparer en prévoyant un montant se situant entre le point milieu et le haut de l’échelle salariale liée à chaque poste à pourvoir et en fonction du coût réel d’embauche des employés. Cela vous évitera d’avoir de mauvaises surprises et de perdre des talents au profit de la concurrence.
Aller plus en profondeur
Dans le contexte concurrentiel du marché du travail actuel, attirer et conserver les meilleurs talents est vital pour la réussite de votre organisation. Consultez la page des ressources en gestion des talents pour obtenir les plus récentes perspectives exploitables de l’ADP Research Institute® (ADPRI).
Le 2019 State of the Workforce Report (rapport de 2019 sur l’état de la main-d’œuvre) de l’ADPRI fournit aux décideurs des points repères organisationnels qu’ils peuvent comparer à leurs propres statistiques internes en matière de RH.
Cet article est paru à l’origine dans SPARK Parrainé par ADP.
