Amélioration du recrutement par l’analyse du personnel

Par Heather Bussing

L’analyse du personnel peut améliorer le recrutement, car elle vous fournit des pistes sur ce qui fonctionne ou non dans votre entreprise. Vous pouvez alors aller rapidement au fond des choses, puis attribuer votre temps et vos ressources aux bons endroits. Voici les problèmes et les mesures à surveiller.

Le recrutement, c’est comme une infinitude de processus, de personnes et de prédictions. De combien de gens avons-nous besoin? Comment faire du recrutement de manière à embaucher d’excellents candidats? Comment éviter des processus trop longs et qui n’ajoutent pas de valeur, et la perte de bons candidats?

Nous avons discuté avec Brent Weiss, directeur principal, Gestion de produit pour InfoNuage ADP, de la façon dont l’analyse du personnel peut améliorer les processus de recrutement, faire le suivi des activités et contribuer à ce que vous fassiez plus les choses qui fonctionnent pour vous.

Q. : Qu’est-ce qui rend un processus de recrutement efficace?

B. W. : Le recrutement s’avère toujours un équilibre entre les besoins de l’organisation et des candidats ainsi que le temps. Tant l’organisation que les candidats veulent pouvoir se connaître et décider si leur collaboration fonctionnera. Mais, si votre processus de recrutement est trop long, vous risquez de perdre des candidats. Vos équipes en place en subissent le stress, car elles ont besoin d’aide depuis un certain temps.

Pour être efficace, le processus doit servir à repérer rapidement des candidats compétents, à les mettre en contact avec les bons décideurs et à les intégrer avec le moins d’obstacles possible.

Q. : Quels sont les problèmes fréquents lors du recrutement?

B. W. : Le plus commun est d’embaucher la mauvaise personne qui finit par partir ou que vous renvoyez après quelques mois. Vous revenez donc à la case départ après avoir dépensé beaucoup d’énergie et de temps. Et la personne que vous avez embauchée se cherche un autre emploi après avoir eu une mauvaise expérience dans votre entreprise.

L’autre problème le plus commun est de passer à côté du candidat idéal parce que la personne s’est impatientée en raison de votre processus de demande d’emploi, que vous avez tardé à lui répondre ou que votre offre n’était pas concurrentielle.

Pour régler ces deux questions, vous devez rendre votre processus plus efficace et faire le suivi des étapes afin de vous occuper plus rapidement des problèmes qui peuvent surgir.

Q. : Parlez-nous de la façon dont l’analyse du personnel peut améliorer les processus et l’efficacité du recrutement.

B. W. : Il y a sept points clés à examiner et qui regroupent des éléments précis à mesurer et évaluer. Vous voulez savoir de quelle manière toutes les pièces s’emboîtent et pouvoir déterminer les endroits problématiques.

1. Efficacité du processus de recrutement : ce point consiste en l’évaluation de l’ensemble des résultats de votre processus de recrutement. Voici certains éléments importants dont vous devez tenir compte :

• Source d’embauche – Où trouvez-vous les bonnes personnes? À quels autres endroits devriez-vous chercher? Passez-vous du temps à rechercher des endroits qui ne sont pas efficaces?
• Taux de remplissage de demande – Les gens laissent-ils tomber avant d’appuyer sur le bouton d’envoi? Votre formulaire de demande pourrait ne pas être clair ou s’avérer trop long ou encore ne pas donner une bonne impression.
• Ratio d’entrevue par demande – Si vous recevez beaucoup de demandes, mais que vous n’accordez pas d’entrevues aux candidats, il serait bon d’analyser l’offre d’emploi et les communications initiales dans le processus pour découvrir ce qui cloche.
• Taux d’offre par entrevue – Ce point démontre les endroits qui peuvent s’avérer problématiques dans la façon dont vous choisissez les candidats pour des entrevues ou dans le processus d’entrevue en tant que tel. Peut-être que vous examinez la mauvaise compétence ou un attribut inadéquat. Peut-être que la personne qui fait les entrevues n’a aimé aucun candidat.
• Acceptation des offres et taux de refus – La personne vous convient, mais elle n’accepte pas votre offre. Est-elle allée ailleurs? Votre rémunération est-elle appropriée? Y aurait-il des personnes qui lui auraient fait mauvaise impression?
• Taux de roulement des nouvelles recrues – Cela fonctionne-t-il ou non? Dans la négative, il pourrait y avoir une divergence entre le processus de recrutement et le poste. Peut-être qu’un gestionnaire en particulier n’a pas les qualités pour choisir la bonne personne.

Les mesures de base ci-dessus vous aideront à vous concentrer sur les endroits problématiques afin que vous puissiez trouver une solution de manière plus rapide et efficace.

2. Efficacité du processus de recrutement : Combien de temps le processus de demande d’emploi prend-il? Trouvez les obstacles. Examinez le temps requis pour pourvoir le poste, qui mesure le temps depuis qu’un candidat a fait une demande d’emploi jusqu’à l’entrée en fonction. Ensuite, examinez le temps requis par les candidats pour passer d’une étape à l’autre dans le processus d’embauche ainsi que le temps nécessaire entre l’offre et son acceptation. Vérifiez le temps moyen, mais vérifiez-le aussi en fonction du poste, du service, du recruteur et de la personne qui embauche pour savoir ce qui fonctionne et ce qui pourrait être amélioré.

3. Coûts de recrutement : Savez-vous à combien revient le recrutement d’un employé, quels sont les coûts si la personne démissionne rapidement et combien de temps est nécessaire pour intégrer un nouvel employé et pour faire en sorte qu’il travaille efficacement? Il faut suivre de l’information que vous ne recueillez pas nécessairement pour le moment, mais si vous savez de quelle manière les processus de recrutement affectent les résultats, vous avez un argument puissant pour apporter un changement ou une solide validation de ce que vous faites.

4. Incidence du recrutement sur la diversité : Faites-vous le suivi de la façon dont le recrutement touche l’ensemble de la diversité et de la diversité par catégorie, emplacement et poste? Il est possible de faire le suivi du genre, de l’ethnicité et d’autres facteurs comme les personnes ayant un handicap ou faisant partie de la communauté LGBTQ+. Il y a des avantages et des inconvénients à recueillir ces données et à demander aux employés de donner ces renseignements. Cependant, si vous connaissez votre personnel, c’est la première étape pour savoir où concentrer vos efforts en matière de diversité, d’équité et d’inclusion.

5. Rendement du recruteur et de l’équipe : S’il y a des problèmes, vous voulez aborder celui qui est le plus véritable. Parfois, il peut s’agir d’un seul recruteur qui est en difficulté. Si une équipe entière connaît des difficultés, cela peut vous informer sur le problème de pourvoir un poste en particulier ou sur un emplacement précis. Examinez le temps que prend le recruteur et l’équipe pour pourvoir une poste, les résumés de requêtes et l’état d’avancement par recruteur, taux d’acceptation de l’offre et emplacement. Vous voudrez peut-être aussi évaluer le roulement des nouvelles recrues par recruteur.

6. Activités liées à une requête ouverte : Ce point vous informe au sujet de votre processus de recrutement et des endroits où la progression peut être ralentie. Il peut également vous indiquer si vos recruteurs entrent les données dont vous avez besoin en cours de route. Examinez l’état de votre sommaire de requêtes, les requêtes en cours et le pourcentage de requêtes ouvertes. Puis, déterminez où se trouvent les problèmes. Si vous constatez que les gens sont embauchés, mais que le système ne fournit pas les bons renseignements, vous devez alors aider vos recruteurs à comprendre la raison pour laquelle il est important de faire le suivi des progrès dans le système.

7. Besoins futurs de recrutement : Bien que l’analyse du personnel ne représente pas une boule de cristal, elle peut vous informer de vos activités et de ce à quoi vous pouvez vous attendre si rien ne change. Nous avons tous été dans un environnement où tout change à cause de la pandémie. Nous commençons à déceler le changement dans le roulement, à quel endroit il y a plus de roulement et la façon dont nos processus de recrutement sont touchés depuis quelques années. Examinez comment les éléments suivants ont changé pendant la pandémie : temps requis pour pourvoir un poste, nombre de nouvelles recrues et roulement des nouveaux employés. Voyez si vous pouvez déterminer des tendances et leurs causes. Vous aurez ensuite une meilleure idée des endroits où commencer à apporter des changements.

Q. : Quels conseils donneriez-vous à une personne qui reçoit toutes ces informations?

B. W. : Ne perdez pas de vue votre objectif, soit d’embaucher les bonnes personnes de la manière la plus efficace possible.

L’analyse du personnel vous donnera des pistes sur ce qui fonctionne ou non pour que vous puissiez aller plus rapidement au fond des choses et pour que vous attribuiez temps et ressources aux bons endroits.

Des renseignements significatifs sur votre personnel et vos processus se trouvent parmi les données sur vos employés. InfoNuage ADP peut vous aider à les découvrir.

Cet article est paru à l’origine dans SPARK parrainé par ADP.