La génération Z dépassera rapidement en nombre les baby-boomers dans les effectifs. Il est donc crucial que les responsables du recrutement comprennent les priorités de carrière et d’emploi de la génération Z. Ils pourront ainsi créer des stratégies qui offrent une expérience de travail attrayante pour les chercheurs d’emploi plus jeunes.
Un important virage générationnel (et de processus recrutement) se profile au sein des effectifs américains alors que la génération Z dépasse les baby-boomers avec le pourcentage le plus élevé d’adultes sur le marché du travail. Selon une analyse de Glassdoor des données du recensement, il est déjà amorcé.
Les personnes de la génération Z, parfois appelées zoomers, sont nées entre 1997 et 2012. Actuellement, ils sont adolescents et dans la vingtaine, et sur le point d’entrer sur le marché du travail (s’ils ne l’ont pas déjà fait). De leur côté, les baby-boomers, qui ont entre 60 et 70 ans, et qui sont nés entre 1946 et 1964, s’apprêtent à prendre leur retraite ou sont déjà retraités.
Le passage d’une génération à l’autre sur le marché du travail n’est pas une nouvelle révolutionnaire, mais ce virage particulier s’accompagne de changements culturels considérables. Dans les milieux de travail conditionnés à adapter les politiques de bureau et les meilleures pratiques à un ensemble de valeurs plus anciennes, on peut retrouver de plus jeunes travailleurs qui sont en désaccord par rapport aux éléments importants de leur emploi et de leur recherche d’emploi.
« Pour attirer les membres de cette génération, vous devez moderniser votre processus de recrutement. Allez vers eux, ne vous attendez pas à ce qu’ils viennent vers vous, déclare Jill Vitali, vice-présidente de l’impartition du processus de recrutement chez ADP.
Par exemple, votre entreprise doit avoir une forte présence sur les réseaux sociaux. Les candidats veulent connaître vos valeurs et votre culture avant d’envisager de postuler un poste chez vous. Ils s’attendent aussi à des moyens de communication immédiats et transparents, comme le clavardage, une planification d’horaire d’entrevue en ligne et en libre-service, des entrevues en format vidéo, etc. »
Pour attirer des candidats de la génération Z et communiquer avec eux, les responsables du recrutement doivent comprendre les préférences et les priorités de ces personnes. Ils peuvent ensuite y répondre à l’aide de stratégies et de processus qui offrent une expérience à laquelle ces jeunes chercheurs d’emploi aspirent. Prenez en compte que la génération Z est la génération la plus diversifiée sur le plan de la diversité ethnique jusqu’à maintenant et que ses membres souhaitent généralement découvrir les nouvelles technologies et sont prêts à accepter le changement. Mais n’oubliez pas non plus que la génération Z a atteint l’âge adulte pendant la grande récession et la pandémie de COVID-19. Ses membres apprécieront les mêmes éléments importants pour les candidats plus âgés et les employés, comme les avantages sociaux et la communication en personne.
Pour vous aider à évaluer et à mettre à jour vos processus de recrutement afin de les rendre plus pertinents pour les talents de la génération Z, voici certains points cruciaux.
Adaptez-vous au virage générationnel
Pendant un certain temps, la génération Z représentera une proportion de plus en plus importante de la population active. Le recrutement proactif de membres de la génération Z devient un impératif d’affaires. Pourtant, certains employeurs sont réticents à accepter ce fait. Selon un sondage de ResumeBuilder.com, 31 pour cent des répondants ont affirmé éviter activement l’embauche de membres de la génération Z en faveur de candidats plus âgés.
Si cette tendance se poursuit, elle entravera probablement les efforts de recrutement au lieu de les soutenir.
À la place, les responsables du recrutement devraient prendre des mesures délibérées pour s’assurer que leurs processus demeurent pertinents pour le bassin de talents actuels qui évolue rapidement. Dans une ère où le taux de chômage est faible et la mobilité des talents élevée, les employeurs ne peuvent se permettre de limiter la portée de leurs efforts d’acquisition de talents. Cela augmenterait probablement les défis d’embauche déjà considérables et amplifierait les difficultés liées à la rareté de talents, à la pénurie de compétences et aux objectifs en matière de diversité.
Adoptez des pratiques exemplaires pour le recrutement de membres de la génération Z
Pour attirer des chercheurs d’emploi de cette génération, les responsables du recrutement ne devraient pas abandonner les principes essentiels qu’ils ont déjà utilisés auprès des générations précédentes. Cela signifie de faire des recherches sur leurs besoins et préférences, en adaptant le processus de recrutement en conséquence, en mesurant les résultats et en s’ajustant au besoin. Il n’est pas nécessaire de rédiger un tout nouveau plan d’attaque, mais il est important de faire preuve d’une certaine délicatesse concernant l’orientation de la culture et de la société.
« Maintenant, plus que jamais, si on se fie à des sources crédibles pour des renseignements récents et appuyés par des données, on peut offrir aux recruteurs un avantage et les aider à demeurer au fait des tendances de la main-d’œuvre et des préférences des candidats », souligne Jill Vitali.
Pour ce qui est des priorités propres à la génération Z, voici certaines pratiques qui fonctionnent souvent pour les petites et moyennes entreprises :
- Faire preuve de leadership avec une technologie de recrutement qui offre une expérience pratique et informative aux candidats. Assurez-vous que l’ensemble du processus de recrutement peut se faire sur les appareils mobiles, offrez des foires d’emplois et des entrevues virtuelles, et simplifiez le processus de demande d’emploi.
- Communiquer les possibilités de progression de carrière, comme les programmes de mentorat, la formation professionnelle et le parcours de carrière. Selon un sondage de LinkedIn, 40 pour cent des zoomers sont prêts à changer d’emploi et à accepter une rémunération moindre pour une meilleure progression de carrière.
- Mettre l’accent sur la reconnaissance et les récompenses. Ce point comprend des comptes de dépenses flexibles, des primes ponctuelles et d’autres récompenses « instantanées ». Selon un rapport de ResumeLab, plus de trois quarts, soit 83 pour cent, des employés de la génération Z se caractérisent comme des changeurs d’emploi fréquents. Les employeurs ne devraient pas compter uniquement sur la loyauté pour garder ces personnes engagées.
- Souligner la mission et les valeurs de l’organisation. Les zoomers ont tendance à accorder une grande importance à la raison d’être et au sentiment d’appartenance. Selon le sondage mondial de 2024 auprès des générations Z et du millénaire (en anglais) de Deloitte, 86 pour cent des répondants de la génération Z affirment qu’avoir une raison d’être s’avère très ou assez important par rapport à leur satisfaction d’emploi et à leur bien-être dans l’ensemble.
- Démontrer un soutien global à la réussite des employés. Selon Monster, 84 pour cent des chercheurs d’emploi de la génération Z tiennent compte de l’engagement d’un employeur potentiel en matière de diversité, d’équité et d’inclusion lorsqu’ils envisagent de postuler dans une entreprise. Lors du processus de recrutement, si vous discutez d’affaires ou de groupes de ressources d’entreprise ou bien de transparence de la paie et d’avantages sociaux concurrentiels, vous démontrez aux candidates que votre organisation donne l’exemple.
En vous assurant que votre entreprise dispose des bons processus en place pour attirer et conserver les zoomers par rapport aux baby-boomers, vous devrez peut-être revoir votre approche d’acquisition, vos politiques internes et vos efforts de recrutement. Mais, la génération Z deviendra inévitablement une partie dominante de la main-d’œuvre. Les entreprises prospères évolueront progressivement pour devenir l’employeur de choix de la génération Z et des générations futures.
Cet article est paru à l’origine dans SPARK parrainé par ADP.
