Par l’équipe Spark
La transparence en milieu de travail est puissante – envisager la transparence salariale de manière stratégique peut apporter une valeur ajoutée pour les employés et les employeurs. Voici trois facteurs à prendre en considération.
La transparence salariale est un concept terrifiant pour certains dirigeants. Ils s’imaginent instantanément des discussions ouvertes sur les salaires, des employés en émeute et un chaos général. Pourtant, le concept de transparence salariale ne devrait pas forcément être synonyme de crainte ou d’inquiétude. La transparence en tant que philosophie et approche d’entreprise en matière de rémunération peut signifier différentes choses pour différentes organisations.
Il existe des facteurs critiques que les gestionnaires d’entreprise doivent comprendre concernant la transparence liée à la rémunération et son incidence sur les employés. Les gestionnaires financiers, en particulier, doivent maîtriser trois concepts : en quoi la transparence salariale est-elle bénéfique pour une organisation, comment affecte-t-elle le moral des employés et comment entamer la conversion vers un processus plus transparent.
1. En quoi la transparence salariale est-elle bénéfique pour les employeurs
Les employeurs qui savent précisément comment et pourquoi les décisions en matière de rémunération sont prises sont plus susceptibles de traiter leurs employés de manière juste et cohérente, créant ainsi un environnement de travail plus attrayant. De plus, agir de la sorte leur permet de se conformer à la nouvelle législation! Il s’agit d’un élément essentiel de l’égalité de rémunération – un défi auquel les entreprises d’aujourd’hui font face.
Il est important de souligner que la transparence salariale est relative. Certains employeurs rendent publics les salaires de tous les employés alors que d’autres ne discutent ouvertement d’aucun détail concernant les décisions en matière de rémunération avec les employés. Si la culture, l’industrie et la géographie peuvent influer sur le degré d’ouverture d’une entreprise, le fait est qu’une plus grande transparence salariale est souhaitable pour l’entreprise comme pour ses intervenants.
2. Comment la transparence salariale affecte-t-elle le moral
Dans son livre Le pouvoir de la confiance, Stephen Covey cite une étude menée auprès de plus de 12 000 travailleurs qui démontre que les organisations faisant preuve d’un haut niveau de confiance surpassent le rendement des organisations faisant preuve d’un faible niveau de confiance de 286 % en ce qui concerne les gains des actionnaires. Cette confiance est l’élément fondamental qui alimente un climat de transparence salariale. Les employeurs font confiance aux employés pour utiliser les renseignements de manière appropriée et les travailleurs font confiance à leurs gestionnaires pour leur transmettre les renseignements pertinents et utiles requis dans le cadre de l’exécution d’un travail de qualité.
3. Comment devenir plus transparent
Les éléments de base favorisant une vision saine de la transparence salariale chez les employés sont plutôt simples. Cela commence par un processus standard clair que les employés comprennent. Assurez-vous que votre organisation transmet les échelles de rémunération aux employés puis communiquez avec eux régulièrement afin de recueillir de la rétroaction sur leur perception en ce qui concerne la justesse de vos pratiques salariales. L’objectif n’est pas de faire de la transparence salariale un processus ou un fardeau. Il s’agit plutôt de créer un ensemble de lignes directrices aidant les employeurs à filtrer les décisions de manière à favoriser une plus grande transparence salariale au moyen de mesures concrètes.
En créant un environnement plus transparent, les gestionnaires financiers peuvent aider à aborder non seulement la question fondamentale que représente la transparence salariale, mais aussi à résoudre des problèmes à plus grande échelle au sein de l’entreprise. Les employeurs tireront vraisemblablement parti d’un milieu de travail fondé sur la confiance et offrant une valeur mutuelle.
Cet article est paru à l’origine dans SPARK Parrainé par ADP.
