Par Cat DiStasio
Les propriétaires d’entreprise, peu importe la taille de leur main-d’œuvre, veulent créer une culture de travail plus inclusive et sécuritaire. Et pour montrer cet engagement, il n’y a pas de meilleure façon de faire que d’inclure entièrement les personnes transgenres dans le milieu de travail.
Les statistiques ne mentent pas : les entreprises inclusives ont 120 % plus de chance d’atteindre leurs objectifs financiers. Et 85 % des chefs d’entreprises qui font la promotion d’une culture diversifiée et inclusive déclarent avoir augmenté leurs profits. Ainsi, il est important que les responsables d’équipe reconnaissent leur rôle dans la valorisation d’une culture axée sur la diversité, et que les actions (et surtout l’inaction) parlent plus fort que les paroles.
Les personnes transgenres sont des personnes souvent oubliées et qui pourraient certainement recevoir plus de soutien et de visibilité. Elles vivent de la discrimination sociale, médicale et physique importante. Lorsque vous créez une culture qui soutient de manière proactive les droits des personnes transgenres au travail, en plus de montrer votre engagement envers la diversité, vous encouragez votre personnel à se présenter au travail avec fierté. En trouvant des façons de démontrer votre soutien à ces droits de la personne, vous fidélisez votre personnel et attirez des personnes qui partagent les mêmes valeurs que vous.
Ci-dessous, vous trouverez différentes manières de montrer votre soutien aux droits des personnes transgenres et, par le fait même, de cultiver un milieu de travail accueillant et sécuritaire pour tous.
1. Mettre à jour les politiques d’entreprise pour y intégrer un langage inclusif
Vos actions parlent plus fort que vos paroles, mais ce qui est écrit dans les politiques d’entreprise a sans aucun doute un effet sur le quotidien au travail. Cela peut sembler minime, mais ça peut avoir un effet incroyable lorsque chaque personne peut s’identifier aux politiques d’entreprise. Une langue inclusive ajoute du poids et de la crédibilité aux déclarations verbales des responsables d’équipe.
ADP a modifié ses politiques de non-discrimination pour utiliser une langue inclusive qui protège la main-d’œuvre et les personnes transgenres ou non binaires qui postulent un emploi, et pour y ajouter une section pour que les responsables évitent les biais implicites et explicites.
2. Moderniser les politiques des avantages sociaux et leur administration
Revoyez les politiques de congés parentaux afin de démontrer votre engagement envers les droits des personnes transgenres au travail en remplaçant des mots comme « mère » et « père » par un terme neutre comme « parent ». Vous pourriez même utiliser le terme « personne responsable d’un enfant » pour inclure toute personne qui prend soin d’un enfant, peu importe la relation.
Il est important de permettre la visibilité au travail et d’offrir plusieurs choix de genre. Afin d’augmenter la visibilité des personnes transgenres ou non binaires au sein de votre entreprise, mettez à jour votre manuel de l’employé et vos politiques d’avantages sociaux (et les formulaires) pour y inclure une langue inclusive et éviter les références à des genres précis par l’utilisation de pronoms neutres, comme « iel ».
Passez en revue les autres documents liés aux avantages sociaux pour y corriger la langue, comme les descriptions du régime d’assurance maladie ou d’assurance vie. Si ces documents contiennent des mots genrés, supprimez ou changez-les. Par exemple, si la description réfère à la couverture ou au statut de bénéficiaire pour un « mari » ou une « femme », pensez à les changer pour le terme « partenaire ».
Les produits d’ADP évoluent et s’adaptent pour augmenter cette visibilité. Par exemple, la plateforme ADP Workforce Now contient maintenant une option non-binaire.
« Cet été, le personnel de notre clientèle pourra choisir son genre ou refuser de le nommer », affirme Amy Kaplan, directrice de la gestion de produit pour ADP Workforce Now. « Si autorisé, il sera aussi possible d’inscrire un “X” pour le genre, soit non-binaire, troisième genre, bispirituel, transgenre, fluide ou autre. »
Elle ajoute : « Ces petites améliorations permettent à notre clientèle et son personnel d’être inclusifs au-delà de la conception binaire qui est généralement proposée. Nous croyons que c’est un ajout qui aidera notre clientèle à atteindre leurs objectifs de diversité, d’équité et d’inclusion. Manifestement, c’est une attente qu’aura notre clientèle d’aujourd’hui et de demain. »
3. Créer des milieux de travail physiquement inclusifs
Sollicitez l’aide des personnes transgenres et non binaires dans l’identification des problèmes de leur quotidien au travail. Par exemple, si les salles de bains à votre travail sont toujours pour « femmes » et pour « hommes », cela peut créer de l’anxiété pour les personnes transgenres ou non binaires. Pensez à retirer les insignes et à faire des salles de bains neutres qui seront ouvertes à toutes les identités de genre. Cette approche est préférable à l’ajout d’une troisième salle de bain neutre qui pourrait focaliser l’attention sur les personnes transgenres et non binaires contre leur gré.
4. Célébrez les personnes non binaires et transgenres (seulement à leur demande)
Les responsables d’entreprise peuvent montrer leur soutien aux personnes non binaires et transgenres en soulignant et célébrant leurs réalisations, si la personne est à l’aise que cela soit fait. Plusieurs personnes de différentes identités de genre préfèrent ne pas être le centre d’attention, et on se doit de le respecter. Idéalement, ces personnes seraient entourées d’une équipe et d’une supervision qui connaissent leur niveau de confort avec ce type d’attention. Il faut toujours vérifier avant de braquer les projecteurs sur quelqu’un.
Vous pourriez reconnaître officiellement la journée de la visibilité transgenre ou effectuer des collectes de fonds pour des organisations de soutien transgenre, et ce, seulement si les personnes transgenres de votre entreprise sont à l’aise avec ces gestes.
5. Mettre en place des formations sur les droits des personnes transgenres
De nombreuses entreprises offrent différentes formations à leur main-d’œuvre sur les façons d’agir au travail, que ce soit sur la sensibilisation au harcèlement sexuel ou aux différentes réalités. Intégrez une sensibilisation aux réalités transgenres dans ces formations, et assurez-vous d’aborder tous les sujets pertinents qui pourraient être pratiques au travail, dont des formations sur le harcèlement fondé sur le genre (comment le reconnaître, comment l’éviter et les conséquences d’avoir des comportements de harcèlement envers les personnes transgenres), des formations pour les témoins (pour que les gens se sentent outillés à intervenir lorsqu’ils voient du harcèlement ou de l’agression) et des formations sur les pronoms. Comme pour toutes les formations sur les comportements, il s’agit d’un processus, et pas d’un événement ponctuel, il doit donc trouver écho dans l’ensemble de la culture de l’entreprise pour être efficace.
6. Faire du milieu de travail un endroit sécuritaire et accueillant pour tout le monde
Dédier le temps et l’attention nécessaires aux droits des personnes transgenres au travail est à l’avantage de tout le monde, pas seulement des personnes transgenres. Par la mise en place d’actions qui rendent l’environnement de travail inclusif et sécuritaire, votre entreprise crée une culture qui permet aux personnes de toutes identités et réalités de s’épanouir. Vous vous retrouverez avec une équipe dynamique et diversifiée qui ne craint pas de relever les défis d’affaires, et ce, pour longtemps.
En savoir plus
Écoutez ce balado (en tout temps disponible en anglais) : Creating a Diverse, Equitable and Inclusive Workplace: Exploring today’s best-in-class DEI strategies and practices. Dans cet épisode, écoutez Cathy Gallagher-Louisy, directrice de CGL Consulting, aborder des exemples concrets des meilleures pratiques en matière de diversité, ainsi que des outils qui vous permettront de mettre sur pied votre nouveau programme de diversité.
Pour en savoir davantage à propos de nos efforts d’inclusion et de diversité, consultez le rapport sur la responsabilité sociale d’entreprise chez ADP ici.
Cet article est paru à l’origine dans SPARK parrainé par ADP.
