Par David Rodeck
« Le secteur des affaires doit trouver le moyen d’inciter les femmes à revenir au travail et à faire cette transition aussi facilement que possible. On ne peut pas s’attendre à ce que les travailleuses appuient sur un bouton et reviennent immédiatement au travail, surtout si leurs enfants ne vont pas encore à l’école. » – Nela Richardson, économiste en chef chez ADP
Quand la pandémie de COVID-19 s’est déclarée, elle a eu une incidence sur des millions d’emplois. Cette récession s’est avérée unique, car son incidence ne s’est pas fait sentir partout, et certains groupes — surtout les femmes — en ont souffert beaucoup plus que d’autres.
Dans notre troisième FAQ mensuelle, Nela Richardson, économiste en chef chez ADP, nous parle des effets de la pandémie sur les femmes en milieu de travail et de la façon dont les dirigeants d’entreprise peuvent aider à relever ces défis connexes.
Q. Quelles sont les tendances observées au cours de l’année dernière, et y a-t-il un sujet dont on n’a pas assez parlé sur la façon dont la pandémie a touché les femmes?
Nela Richardson : « Je pense qu’il faut souligner que les femmes ont perdu leur emploi quatre fois plus rapidement que les hommes l’automne dernier quand les écoles ont été fermées partout au pays et que l’apprentissage en personne a été réduit. Ce scénario est très différent de celui de la récession précédente alors que les pertes d’emploi étaient réparties plus équitablement. Il y a plusieurs raisons à ce sujet.
D’abord, les femmes ont été surreprésentées dans les secteurs les plus touchés comme l’accueil, le tourisme et les soins de santé ainsi que dans des postes de service à faible rémunération. Bien qu’il puisse être surprenant de constater que le secteur des soins de santé a connu des pertes d’emploi, de nombreux services ont dû être reportés, comme les opérations chirurgicales dentaires et celles qui étaient non urgentes.
Les femmes ont aussi dû demeurer à la maison et assumer de nouvelles responsabilités familiales à mesure que les garderies et les écoles ont fermé pendant la pandémie. Récemment, j’ai rencontré une enseignante d’une école privée à proximité, et elle m’a dit qu’elle avait réduit ses heures pour ne travailler qu’à temps partiel étant donné que l’enseignement à distance faisait doubler ses tâches.
Avant la pandémie, ce genre de situation représentait déjà un problème : on constatait un déclin dans la main-d’œuvre de la part de femmes ayant des enfants, alors qu’on observait des gains d’emploi chez les femmes sans enfants. La pandémie n’a fait qu’accélérer cette tendance. »
Ci-dessus : Nela Richardson dans la rubrique MainStreet Macro et la vidéo The March Reset
Q. Quelles leçons les dirigeants d’affaires doivent-ils en tirer?
Nela Richardson : « Pendant la pandémie, les entreprises et les travailleurs ont appris certaines leçons. Les entreprises ont constaté qu’un certain nombre de personnes peuvent faire du télétravail et être quand même productives. Elles doivent en tenir compte par rapport à leur culture d’entreprise et décider si cette façon de travailler s’avère durable ou non. La fierté et la joie du télétravail peuvent décliner, et le haut niveau de productivité peut prendre fin.
Les travailleurs ont aussi appris que leur entreprise peut offrir un mode de vie auquel ils ne pensaient pas avoir droit. Ils demanderont peut-être plus de flexibilité concernant les heures et l’emplacement de travail même après la pandémie. Le secteur des affaires doit trouver le moyen d’inciter les femmes à revenir au travail et à faire cette transition aussi facilement que possible. On ne peut pas s’attendre à ce que les travailleuses appuient sur un bouton et reviennent immédiatement au travail, surtout si leurs enfants ne vont pas encore à l’école.
Les employeurs doivent également tenir compte du type de travailleurs et de leur marché. Dans l’ensemble, le taux de chômage est d’environ 6 %. Cependant, dans le quartile supérieur des travailleurs, le chômage n’est que de 4 % alors qu’il se chiffre à 17 % pour le quartile inférieur, dans lequel les femmes et les minorités sont surreprésentées. Les emplois du quartile inférieur ont connu le déclin le plus abrupt. Ce sont ceux qui tarderont le plus pour un retour vers la normalité. Il est crucial pour les employeurs de fournir cette aide à la transition pour le retour sur le lieu de travail. »
Q. Quels sont les obstacles potentiels maintenant que la pandémie ralentit tranquillement?
Nela Richardson : « Cela fera bientôt un an qu’on en est arrivé au plus creux des pertes d’emploi, avec 1,1 million d’emplois perdus en mars et avril de l’an dernier. Ce sont 10 ans d’expansion effacés en deux mois.
À ce rythme-là, cela prendra plus de deux ans pour revenir au même nombre d’emplois d’avant la pandémie et quatre ans avant que le taux d’emploi revienne à la normale. Nous avons besoin d’encore plus d’emplois qu’en 2020 étant donné que plus de personnes sont diplômées et que plus de gens se retrouvent sur le marché du travail.
C’est une course contre la montre. Plus les gens quittent longtemps le marché du travail, plus cela prend du temps à les faire réintégrer ce marché, et pendant ce temps, leurs compétences diminuent. C’est ce qui arrive aux femmes hors du marché du travail. »
Q. Comment les dirigeants d’affaires peuvent-ils aborder ces défis et soutenir leur personnel?
Nela Richardson : « Je pense que les entreprises doivent être très conscientes des gens qui reviennent sur le lieu de travail et de ceux qui ne le font pas. Décidez de ce qui convient le mieux pour votre organisation sur le plan du télétravail, mais assurez-vous que les employés ont pris connaissance des politiques concernant les promotions payées, les mandats de travail flexible et les primes pour qu’ils sachent quels compromis ils font en acceptant le télétravail et des heures plus flexibles. Faites attention pour que les gens ne puissent pas dire quelque chose du genre : ‘Tout le monde est égal, mais les personnes qui se rendent au bureau obtiennent toutes les promotions.’
Les dirigeants d’entreprise doivent aussi se concentrer à aider les femmes et les autres groupes durement touchés à revenir dans le monde du travail. Étant donné que toutes les nouvelles responsabilités liées à la COVID ne disparaîtront pas avec la fin de la pandémie, ces travailleurs pourraient avoir besoin d’une période de transition pour passer du télétravail au travail au bureau ou du statut de sans-emploi à celui d’employé.
Chaque période de transition sera propre à chaque entreprise. Il pourrait s’agir de moins de jours et d’heures sur le lieu de travail. Cela pourrait être plus d’heures flexibles. Peu importe la méthode adoptée, sachez que pour la majorité, cela ne fonctionnera pas de passer immédiatement de la maison où l’on était la plupart du temps pour revenir à temps plein au bureau.
Pour ce qui est de faire revenir les chômeurs au travail, ils auront aussi besoin d’un environnement accueillant. À l’avenir, les compétences pour se réoutiller seront extrêmement importantes de même que l’intégration des employés en général pour qu’ils retrouvent un rythme normal. Si les travailleurs n’étaient pas forcés de quitter le marché du travail, mais qu’ils quittaient leur poste pour de nouvelles responsabilités, comment peut-on les soutenir alors qu’ils ont encore ces nouvelles responsabilités lors de leur retour au travail à temps partiel? »
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Écoutez ce balado (en tout temps disponible en anglais) : Creating a Diverse, Equitable and Inclusive Workplace: Exploring today’s best-in-class DEI strategies and practices. Dans cet épisode, écoutez Cathy Gallagher-Louisy, directrice de CGL Consulting, aborder des exemples concrets des meilleures pratiques en matière de diversité, ainsi que des outils qui vous permettront de mettre sur pied votre nouveau programme de diversité.
Pour en savoir davantage à propos de nos efforts d’inclusion et de diversité, consultez le rapport (en anglais seulement) sur la responsabilité sociale d’entreprise chez ADP ici.
Cet article est paru à l’origine dans SPARK parrainé par ADP.
