Dans la partie 1 de cette série en deux volets, la directrice principale de la progression de carrière et du perfectionnement chez ADP analyse les approches éprouvées des structures d’échelle et de treillis par rapport au parcours de carrière. Elle suggère aussi d’y intégrer une dimension supplémentaire, soit l’approfondissement. Selon elle, lorsque les employés peuvent approfondir une expertise en particulier, ils peuvent en tirer parti pour s’épanouir, se perfectionner et progresser différemment.
Poursuivez votre lecture sur la manière dont le « levier de carrière » et l’expansion de compétences dans le cadre d’un poste peuvent éviter de perdre des employés qui souhaiteraient se réorienter, à la partie 2 de la série.
Au cours des dernières décennies, l’orientation et la forme des parcours de carrière ont évolué. Auparavant, les employés cherchaient à gravir les échelons de l’entreprise aussi haut que possible et à y rester, ou risquaient de repartir à zéro ailleurs, à un échelon inférieur.
Ce mode de développement professionnel uniquement vertical s’est depuis transformé en une évolution à travers la structure en treillis de l’entreprise. Avec ce concept, les possibilités de cheminement de carrière se sont élargies. Elles comprennent la mutation latérale et diagonale à mesure que les employés passent d’un poste à l’autre au sein d’une entreprise et acquièrent diverses compétences, connaissances et expériences.
Cependant, bien que bénéfique pour de nombreuses raisons, le parcours en treillis ne représente pas nécessairement le meilleur moyen d’aborder le perfectionnement professionnel. Nous avons la possibilité d’entrer dans une phase évolutive qui ajoute une autre dimension au cheminement, soit l’approfondissement, pour conceptualiser un parcours de carrière réussi. On peut appeler cette nouvelle mentalité le « levier de carrière ».
Pourquoi avoir besoin d’un parcours avec un levier de carrière?
Au cours de mes huit années de travail dans le domaine de la progression de carrière et du perfectionnement professionnel chez ADP, j’ai été témoin de l’expansion de la structure d’échelle et de la prise de contrôle de celle du treillis. Ces paradigmes sur la progression de carrière ont leurs avantages, mais l’un des principaux problèmes, c’est qu’on a tendance à croire que l’employé doit quitter son poste pour avancer sur le plan professionnel. Dans la plupart des environnements d’affaires, les compétences spécialisées et les connaissances organisationnelles sont hautement valorisées. Il semblerait alors valoir la peine d’opter pour une progression de carrière qui est mesurée non seulement en distance et en orientation, mais aussi en fonction de la masse et du volume.
Selon moi, la description qui correspond bien à cela est celle du levier. Les employés peuvent avoir la possibilité d’élargir ou d’approfondir leur expertise. Ils peuvent ensuite tirer parti de ces connaissances dimensionnelles au profit de l’entreprise sans nécessairement devoir occuper un poste d’échelon supérieur ou inférieur, ni en obtenir un dans un autre service ou quitter l’organisation. Lorsque la progression de carrière permet à un employé d’acquérir de l’expertise, on peut observer au sein de l’entreprise une meilleure qualité de travail, une innovation accrue et une collaboration plus étroite entre la personne et son équipe. Tous ces facteurs et bien d’autres peuvent mener à de meilleurs résultats et à une productivité accrue à l’échelle de l’entreprise.
L’art du levier : aider les employés par la ramification des tâches
Pour adopter entièrement l’effet de levier, vous devez croire au fait que la progression de carrière ne représente pas seulement un cheminement directionnel. Certaines approches actuelles ont tendance à encourager les employés à progresser principalement en effectuant des tâches non liées à leur poste, qu’il s’agisse de les promouvoir ou de leur offrir un poste dans un autre service. Bien qu’il soit important de continuer à maintenir ces choix comme options, on peut également encourager un employé à progresser dans le cadre de son poste actuel par la ramification des tâches.
Pour aider un employé à créer des ramifications à son poste, on peut lui offrir :
- de nouvelles tâches hors de sa zone de confort dans le but de perfectionner une compétence en particulier
- des collaborations à court terme avec d’autres secteurs de l’entreprise pour la résolution d’un problème mutuel
- des affectations enrichies durant lesquelles la personne partage ses forces avec les autres équipes ou en apprend sur l’entreprise à partir d’une perspective différente
- des responsabilités, des mandats ou des projets supplémentaires conçus pour intégrer ses centres d’intérêt et ses forces
L’effet de levier permet aux équipes de RH de favoriser et de récompenser une variété de croissance au-delà des formes linéaires auxquelles nous sommes habitués. Vous avez l’occasion de reconnaître la valeur d’un employé au sein de l’entreprise avant qu’il passe à autre chose ou qu’il se réoriente sur le plan professionnel.
Que pourrait signifier l’effet de levier pour l’avenir du travail?
Le levier de carrière offre aux entreprises la possibilité de mieux aligner la croissance individuelle d’un employé avec des résultats organisationnels bénéfiques et positifs. Tenez compte de ceci : la plupart, sinon l’ensemble, des travailleurs veulent que leur emploi ait un sens et soit satisfaisant, mais ce ne sont pas tous les travailleurs qui veulent changer d’emploi.
En offrant des occasions de progression de carrière avec levier, vous observerez que les gens peuvent s’investir personnellement davantage dans l’entreprise et être heureux de demeurer chez vous plus longtemps. Vous pouvez ainsi faire des économies sur les coûts d’embauche. Il vous suffit d’offrir des possibilités de perfectionnement et des récompenses par le biais d’affectations et de projets qui font progresser dans le cadre d’un poste au lieu de pousser l’employé à aller de l’avant.
Un parcours de carrière avec levier peut résonner auprès des employés
Lorsque la direction des RH encourage la créativité dans le parcours de perfectionnement des employés, cela démontre que l’entreprise n’est pas limitée dans la façon dont elle soutient la progression des employés. En présentant au personnel des options d’avancement qui diffèrent simplement des promotions, des mutations ou des départs, vous pouvez constater que les employés sont tout aussi susceptibles de s’investir à fond dans leurs tâches, car ils veulent contribuer davantage dans le cadre de leur poste actuel. La reconnaissance et la récompense de ce genre de progression à levier peuvent permettre aux employés d’effectuer des tâches par ramification et de découvrir une valeur professionnelle en faisant évoluer ou en inventant des postes qui en fin de compte profitent à l’entreprise.
Malgré l’énorme potentiel de l’effet de levier, il ne s’agit toutefois pas d’une nouvelle approche que l’on peut imposer à tous les employés. On peut apporter des dimensions aux structures en échelle et en treillis en offrant des options d’approfondissement et d’expansion à un employé, qui peut faire progresser sa meilleure vie professionnelle en se servant de l’un de ces parcours de carrière ou de l’ensemble de ceux-ci.
Points à considérer dans l’adoption du paradigme de l’effet de levier
Dans les structures d’échelle et de treillis, les parcours de carrière linéaires ne sont pas pour autant révolus. Mais on en observe les limites lorsqu’il est question de libérer le plein potentiel de chaque employé dans une organisation. Les entreprises feraient bien d’envisager de faire de la place aux carrières à effet de levier et de créer des pratiques et des processus systématiques qui permettent aux employés d’évoluer de la meilleure façon possible pour eux et pour l’organisation.
Lorsque vous réfléchissez à des moyens de transformer votre approche du parcours de carrière, tenez compte de la façon dont les outils de gestion des talents et d’activation d’ADP peuvent contribuer à reconnaître les forces, à établir des objectifs et à faire le suivi du rendement.
