Importance des conversations sur la rémunération : communication avec les employés

by Liz Alton

Une communication stratégique avec les employés en matière de rémunération et la gestion de l’accès aux données de rémunération en temps réel au sein de votre entreprise peuvent générer des avantages commerciaux importants.

La communication avec les employés en matière de rémunération constitue un élément important de la gestion de vos objectifs d’embauche et de conservation du personnel.

Les conversations sur la rémunération peuvent vous procurer un avantage important sur le marché du travail actuel, où les meilleurs candidats considèrent plusieurs offres et où même vos meilleurs employés peuvent envisager d’autres possibilités. Ces conversations peuvent aider les gestionnaires des RH à donner aux gestionnaires les moyens de transmettre efficacement aux employés des renseignements relatifs à la rémunération.

Obtenir des données sur les tendances en temps réel

Il est essentiel de comprendre ce qui se passe sur votre marché pour permettre une rémunération transparente. Offrez-vous une rémunération inférieure, supérieure ou égale à celle de vos concurrents? Y a-t-il des écarts, par exemple des problèmes d’égalité salariale entre les sexes, dont vous ne vous occupez pas? La transparence en matière de rémunération est un élément complexe permettant, entre autres, d’informer directement les employés de la manière dont vous traitez des questions comme la parité salariale entre les sexes, un salaire égal pour un travail égal et les obligations en matière d’équité salariale.

Vous pouvez consulter de nombreuses sources de données, notamment l’ADP Research Institute^® (ADPRI), la fonction d’analyse comparative de la rémunération d’ADP Workforce Now Services complets, le rapport sur la vitalité de la main-d’œuvre, les études salariales de Pew Internet, Glassdoor et Statistique Canada, pour vous aider à déterminer si vous offrez une rémunération concurrentielle et appropriée à vos employés.

Partager l’information au sein de votre équipe

Les gestionnaires des RH doivent également tenir compte de leur niveau de compréhension des données démographiques relatives à leur équipe. Combien d’employés travaillent sur place et combien travaillent à distance? Travaillent-ils en équipe ou de façon individuelle? Combien occupent plusieurs postes? Les entreprises devraient élaborer un plan de collecte de renseignements démographiques et le transmettre aux équipes et aux gestionnaires des RH.

Ces mêmes personnes devraient avoir accès aux taux de rémunération de l’entreprise, afin de pouvoir les comparer aux normes de l’industrie. La compréhension et une communication appropriée des faits relatifs au caractère concurrentiel de votre rémunération peuvent permettre à votre entreprise de prendre des décisions plus éclairées.

Transparence pour la recherche d’emploi

Sur le marché actuel, la plupart des candidats apprécient la transparence en matière de rémunération, mais de nombreuses entreprises refusent d’inclure des renseignements sur la rémunération dans leurs offres d’emploi. Dans une entrevue accordée au Los Angeles Times, un dirigeant de Glassdoor a affirmé : « Moins de 10 % des employeurs incluent des renseignements sur le salaire dans leurs offres d’emploi, mais 98 % des chercheurs d’emploi souhaitent obtenir ces renseignements avant de postuler à un emploi. Il y a donc encore un fossé. »

L’Ontario a récemment adopté la Loi de 2018 sur la transparence salariale, mais celle-ci n’est pas encore en vigueur. Si elle entre en vigueur telle qu’elle a été adoptée initialement, cette loi interdirait aux employeurs de demander à un candidat le salaire qu’il gagnait dans le cadre de son emploi préalable et prévoirait l’indication d’une fourchette salariale dans toutes les offres d’emploi publiques. La loi précise également que les entreprises qui comptent plus de 100 employés doivent recueillir des renseignements afin de produire un rapport sur la transparence salariale indiquant les écarts de rémunération en fonction du sexe et d’autres attributs parmi le personnel de l’employeur.Selon le libellé actuel de la loi, les employeurs comptant 250 employés ou plus devraient soumettre leur premier rapport d’ici le 15 mai 2020, et les employeurs comptant de 100 à 249 employés, d’ici le 15 mai 2021. Toutefois, il y a encore de l’incertitude quant à la nature des exigences relatives au rapport et quant à la date d’entrée en vigueur de la loi.

Sur le marché du travail étroit actuel, les entreprises peuvent chercher à obtenir un avantage en publiant des renseignements sur les salaires. L’une des préoccupations courantes est qu’une offre proposant une rémunération peu élevée pourrait décourager un candidat idéal qui aurait autrement entamé des négociations. Envisagez de publier une échelle salariale plutôt qu’un chiffre précis si cela vous inquiète.

Prendre conscience des questions importantes, comme l’égalité des sexes

La plupart des gens souhaitent travailler pour des entreprises qui paient leurs employés de façon équitable. Recueillez des données en temps réel auprès de sources comme le récent sondage d’ADP Canada, mené en collaboration avec Léger, et le sondage « Rethinking Gender Pay Inequity » d’ADPRI afin de mieux comprendre les questions relatives à l’égalité des sexes et à la rémunération. Le sondage révèle des tendances clés, notamment le fait que les primes incitatives accordées aux femmes ne représentent que les deux tiers du montant octroyé à leurs homologues masculins. Comme le rapport l’indique, compte tenu de tous les employés exemptés ayant reçu des primes au cours des six années visées par l’étude, les différences entre les sexes en ce qui concerne le revenu annuel de base, les primes et le revenu total moyens sont toutes significatives sur le plan statistique et sont présentes dans divers secteurs d’activité. Au Canada, il y a plus de femmes au bas de l’échelle salariale, et elles gagnent aussi près du tiers de moins que les hommes dans le cas des primes ou de la participation aux bénéfices. Enfin, 62 % des femmes interrogées estiment que la rémunération est égale à leur lieu de travail, comparativement à 80 % des hommes.

Il y a une différence entre la rémunération des hommes et des femmes à de nombreux égards, notamment le salaire de base, les primes incitatives, les avantages sociaux, etc. Les entreprises qui s’attaquent de front à ce problème en effectuant une vérification, en communiquant avec les employés et en corrigeant les inégalités profiteront probablement de plus d’occasions d’attirer et de conserver les meilleurs employés.

Comment former vos gestionnaires en matière de discussion sur la rémunération

La transparence en matière de rémunération peut s’avérer un argument énorme, et il est essentiel que vous aidiez les gestionnaires à comprendre les meilleurs moyens de mener les discussions nécessaires sur la rémunération.

Meilleures pratiques :

1. Utilisation des données : Exploitez les données que vous avez recueillies sur les tendances du marché et sur votre main-d’œuvre. Informez les gestionnaires de ce qui se passe et donnez-leur des points de données pour mener les discussions.
2. Intégration de connaissances sur la loi : De plus en plus, les provinces et les territoires, ainsi que le gouvernement fédéral, déposent des lois qui déterminent si vous pouvez demander le salaire d’un collègue ou d’un candidat, comme la Loi sur la transparence salariale adoptée en Ontario en 2018 (mais qui n’est pas encore en vigueur). Créez un guide de référence rapide contenant des conseils et des lignes directrices sur les sujets de discussion permis ou non, en veillant notamment à ce que vos équipes comprennent bien qu’elles ne peuvent pas demander l’historique salarial des candidats!
3. Information des gestionnaires au sujet des questions importantes : Une rémunération transparente a des incidences culturelles. Elle peut exposer l’entreprise à des discussions difficiles, par exemple si on découvre un écart salarial entre les hommes et les femmes. Cela entraînerait également des obligations en matière de salaire égal pour un travail égal et de lutte contre la discrimination au Canada, ainsi que des obligations en matière d’équité salariale – c’est-à-dire un salaire égal pour un travail de valeur égale – dans certaines juridictions. Fournissez des points de discussion relatifs à ce que les données révèlent, et indiquez les mesures prises pour résoudre le problème et la manière de répondre aux questions courantes.

Une communication stratégique avec les employés en matière de rémunération et la gestion de l’accès aux données de rémunération en temps réel au sein de votre entreprise peuvent générer des avantages commerciaux importants. Vous pouvez aider votre équipe des RH à formuler des recommandations stratégiques, des offres d’emploi et des tactiques plus efficaces pour conserver vos employés en prenant le temps de comprendre les tendances du marché. À partir de là, vous pourrez faire un meilleur suivi du rendement et déterminer les mesures nécessaires pour rendre la rémunération assez transparente au sein de votre entreprise.

Vous voulez en savoir plus? Écoutez le webinaire d’ADP intitulé « 1, 2, 3, 4; Let’s Avoid a Comp War! » (en anglais seulement), offert sur demande.