Par Cat DiStasio
Comprendre l’intersectionnalité et l’expérience des employés qui appartiennent à plus d’un groupe social marginalisé est essentiel pour des initiatives de diversité et d’inclusion réussies.
L’intersectionnalité et le leadership vont de pair lorsqu’il est question d’initiatives de diversité et d’inclusion, mais cette relation est souvent ignorée, empêchant les organisations de réellement atteindre leurs objectifs. La diversité est possible grâce à des pratiques d’embauche justes et à de la mobilité à l’interne, mais la vraie inclusion repose sur l’intersectionnalité, un concept encore nouveau pour bien des chefs d’entreprises.
L’intersectionnalité exige des dirigeants qu’ils regardent au-delà des chiffres et des statistiques et qu’ils se concentrent sur l’expérience humaine concrète de leurs employés.
Qu’est-ce que l’intersectionnalité?
Dans un contexte de diversité, d’équité et d’inclusion, l’intersectionnalité décrit l’interaction entre les différentes catégorisations sociales (comme la race, le genre et l’orientation sexuelle) qui s’appliquent à une personne ou à un groupe. Appartenir à plus d’un groupe souvent discriminé augmente la probabilité d’une personne d’être traitée différemment et peut l’empêcher de cibler précisément l’aspect de son identité qui est visé.
Par exemple, considérez l’expérience d’une femme noire queer dans son milieu de travail. « Cette personne fait partie de trois groupes issus de la diversité, souligne Ted Kopta, vice président du marketing chez ADP. Elle est toutes ces choses, et chacune d’entre elles influence son expérience personnelle. Je pense donc qu’il faut désormais s’engager à réunir ces groupes divers et à considérer cette intersectionnalité. Nous devons penser à l’importance que cela peut avoir en matière de diversité, contrairement à une vision selon laquelle les groupes vivent indépendamment les uns des autres. »
Pour promouvoir la diversité, les programmes de diversité et d’inclusion séparent souvent les groupes en fonction d’un seul élément de l’identité, sans tenir compte de l’expérience des personnes qui appartiennent à plus d’un groupe. Bien qu’elle découle généralement de bonnes intentions, cette approche en silos peut mener à des comportements favorisant l’exclusion, puisqu’elle ne permet pas de reconnaître l’identité complète et complexe de bien des employés.
Pour le paramètre « inclusion » de ce type de programme, les organisations doivent comprendre et considérer l’intersectionnalité et en faire une priorité lorsqu’elles évaluent les initiatives proposées, fixent des objectifs et conçoivent des programmes pour promouvoir la diversité.
L’intersectionnalité comme « pivot de la diversité »
Les dirigeants futés savent que des perspectives diversifiées génèrent de meilleurs résultats en matière d’innovation, d’efficacité et de culture organisationnelle. Toutefois, lorsqu’ils abordent la diversité, l’équité et l’inclusion à l’aide de programmes qui s’appuient trop sur la catégorisation, l’expérience humaine des employés est souvent négligée ou tout simplement ignorée.
En prenant le temps de comprendre l’expérience des employés appartenant à plusieurs groupes sociaux, les dirigeants peuvent découvrir les relations entre les différents types d’oppression et constater que ces enjeux ne peuvent être résolus séparément. Chercher plutôt à comprendre le rôle de l’intersectionnalité est au cœur des efforts de diversité, puisque cela permet aux dirigeants d’offrir un réel soutien à tous les employés.
Lorsque les employés se sentent appuyés et acceptés, peu importe les catégories sociales auxquelles ils appartiennent, l’organisation peut célébrer le progrès accompli en matière d’inclusion. Les milieux de travail réellement inclusifs obtiennent généralement de meilleurs résultats, puisque leurs employés se sentent plus à l’aise et en sécurité d’exprimer des idées et des perspectives qui apportent de la valeur.
Les chefs d’entreprise ont déjà une équipe intersectionnelle. La clé pour profiter des bienfaits associés aux perspectives variées repose sur la compréhension et l’appréciation des différentes expériences de vos employés. Comprendre les effets de l’intersectionnalité sur vos employés est la première étape pour créer un milieu de travail réellement diversifié et inclusif où chacun se sent appuyé et encouragé à se présenter au travail en ne cachant aucun aspect de son identité.
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Regardez la vidéo ci-dessous, produite par le groupe de ressources d’entreprise Fierté d’ADP :
Cet article est paru à l’origine dans SPARK parrainé par ADP.
