Par Heather Bussing
Nous avons parlé à Jace Harker, directeur de produit pour InfoNuage chez ADP, et à Annette Allen, directrice de la stratégie pour InfoNuage chez ADP, afin d’en savoir plus sur la façon dont l’analyse du personnel peut améliorer la diversité et l’inclusion. Voici ce qu’ils en pensent.
La diversité et l’inclusion représentent beaucoup plus qu’augmenter le nombre de personnes dans diverses catégories démographiques. Il s’agit aussi d’aider les gens à réussir au sein de votre organisation.
Pour en savoir plus sur la façon dont l’analyse du personnel peut améliorer la diversité et l’inclusion, nous avons parlé à Jace Harker (JH), directeur de produit pour InfoNuage chez ADP, et à Annette Allen (AA), directrice de la stratégie pour InfoNuage chez ADP. Voici les renseignements qu’ils nous ont donnés.
Q. : La diversité, l’équité, l’inclusion (DÉI) et le sentiment d’appartenance semblent plus se rapporter aux relations et à la culture. Comment les données et l’analyse peuvent-elles avoir des effets réels sur les initiatives de DÉI?
AA : On peut débuter par les données et l’analyse pour pouvoir évaluer la situation de l’entreprise, constater les secteurs à améliorer, obtenir des renseignements et commencer à les faire correspondre aux résultats d’affaires.
JH : Il est important que l’information ait un sens pour les gens qui ne sont pas des scientifiques des données. En ayant la bonne information, présentée de façon à ce qu’elle indique un récit clair, vous en êtes à la première étape pour comprendre où se situe votre organisation et ce qui se passe.
AA : L’analyse, c’est plus qu’une mesure ou un chiffre. Elle consiste à obtenir du contexte pour découvrir une façon de réfléchir à ce qui se passe et agir par la suite.
Q. : Par où commencer?
JH : Commencez par vos données démographiques pour connaître la diversité de votre organisation dans son ensemble. Ensuite, portez attention aux détails. Y a-t-il des emplacements ou des services qui sont plus diversifiés que les autres? À quoi ressemble la diversité selon la race/l’ethnicité, le genre et l’âge? Vous pouvez ensuite observer les autres catégories, comme les vétérans, les personnes handicapées ou les membres de la communauté LGBTQ+, si l’organisation recueille ce genre de données.
AA : Regardez aussi l’intersectionnalité pour savoir si certaines personnes se retrouvent dans plus d’une catégorie. Vous pouvez ainsi constater vos forces et vos lacunes, puis décider des endroits où vous occuper de la diversité et de l’inclusion ainsi que de la façon de procéder.
Q. : Qu’est-ce que l’analyse du personnel peut vous dire sur la satisfaction des gens dans votre organisation?
JH : L’analyse peut vous brosser un portrait plus global de la situation. Abordez la diversité en observant les personnes qui entrent en service, qui quittent l’entreprise et pour quelle raison, qui progressent et si votre équipe de direction est diversifiée ou non. Vous pouvez commencer à voir si les choses vont bien dans diverses catégories et les endroits où vous aimeriez faire plus d’efforts pour améliorer la diversité et l’inclusion dans d’autres secteurs.
AA : Observez aussi les tendances et la ressemblance des données sur un certain nombre d’années. Retrouve-t-on des hausses ou des baisses? À quels endroits?
Lorsque la situation se clarifie, vous pouvez commencer à regarder les données connexes. Par exemple, si vous constatez que plus de femmes quittent un service en particulier, vous pouvez jeter un œil aux raisons fournies lors du départ, plus parler aux gens pour en apprendre davantage sur la situation à cet endroit.
Il est également important de comprendre la qualité des données que vous consultez. Ces champs sont-ils remplis pour que vous obteniez les données? Si non, pourquoi pas? En sachant quelles données sont manquantes ou incomplètes, vous aurez la possibilité d’établir la qualité de vos données afin que vous puissiez comprendre les données obtenues et savoir si elles sont fiables.
Q. : Une fois qu’on a brossé le portrait de la diversité dans son organisation, comment peut-on savoir s’il est approprié, s’il est simplement correct ou s’il a besoin d’être retravaillé?
AA : Comparez la diversité au sein de votre organisation à celle d’une autre organisation de votre province ou industrie. Une fois que vous avez compris sa composition et que vous voulez combler certaines des lacunes, regardez à quoi pourrait ressembler une meilleure situation. Par exemple, vous pouvez observer quelle est la disponibilité minimale des talents afin de savoir ce qu’il est nécessaire d’améliorer.
JH : Même si votre diversité ressemble globalement à celle des autres organisations, voyez comment vous vous comparez dans des catégories en particulier. Cela peut façonner vos efforts de recrutement et de fidélisation.
Q. : Comment l’analyse du personnel peut-elle améliorer les stratégies de diversité et d’inclusion?
JH : En ayant les bonnes données et les outils appropriés, vous pouvez suivre vos progrès, constater le fonctionnement de vos initiatives et déterminer ce sur quoi vous concentrer.
Vous pouvez aussi vous dire : « Voici la situation dans laquelle on aimerait être dans cinq ans », puis essayez divers scénarios pour voir s’ils peuvent changer les choses. Si vous voyez des problèmes, vous savez quelles données consulter pour en savoir davantage sur la situation. Peut-être que vos politiques ou vos pratiques rendent la vie difficile à certaines personnes. Parfois, la façon de faire habituelle ne se vaut plus. En ayant les bons renseignements, vous pouvez vous orienter plus rapidement vers de meilleures solutions.
AA : C’est un énorme avantage de pouvoir constater ce qui se passe en fonction des postes, des emplacements, des services et des gestionnaires. Ce type de données représente les assises de votre situation pour que vous sachiez vers quoi vous diriger et trouver la façon d’y arriver.
Une fois que vous avez mis sur pied de nouvelles stratégies et politiques, vous pouvez aussi en suivre les données pour savoir si elles fonctionnent. Par exemple, vous pouvez faire le suivi des nouveaux employés sur une période pour savoir combien de temps ils restent en poste et de quelle façon ils progressent au sein de l’organisation. Vous pourriez aussi observer les tendances globales et l’incidence des changements.
Il est essentiel de pouvoir prendre le pouls de la situation et d’avoir une ligne de visée. Voilà la façon dont vous commencez à mettre en œuvre les changements qui contribueront à la réussite de votre organisation.
Les données sur le personnel sont au cœur des renseignements sur vos employés et vos processus. Nous vous aidons à les trouver.
Cet article est paru à l’origine dans SPARK parrainé par ADP.
