Par David Rodeck
Les données peuvent servir à prédire si un employé décide de quitter votre organisation et à quel moment il le fera. En sachant quelles données repérer, les employeurs peuvent commencer à se préparer au départ d’un employé, et peut-être régler des problèmes sous-jacents avant ce départ.
La gestion du roulement des employés peut s’avérer difficile, particulièrement si un départ vous prend au dépourvu et laisse votre équipe en plan. Grâce à l’analyse de données, le roulement n’a pas à vous étonner, car vous pourrez reconnaître certains des signes de départ d’employés. Ketan Chauhan, directeur de la gestion de produit pour InfoNuage ADP, explique que le repérage de la bonne information peut vous aider à déterminer si les employés envisagent de quitter votre entreprise. Vous pourrez alors vous préparer en conséquence.
Comment les données aident à prédire le départ d’employés
En reconnaissant les signes d’employés démotivés, vous pouvez noter leur comportement et leur rendement. Voici les signes courants d’un employé sur le point de remettre sa démission :
- Baisse de productivité
- Manque d’attention lors de réunions
- Arrivée en retard et absences fréquentes
- Manque d’intérêt et de réactivité par rapport au supérieur immédiat
- Incapacité d’accepter des délais et des plans à long terme
- Expression d’insatisfaction quant à son poste
Selon Ketan, lorsqu’un employé commence à montrer des signes d’anticipation de départ, c’est habituellement pour plus d’une raison.
« La paie représente toujours un élément important, mais il pourrait y avoir d’autres facteurs, déclare Ketan. Certaines données courantes comprennent aussi le poste actuel, l’ancienneté, le trajet pour aller au travail ainsi que la dernière hausse de salaire et toute promotion. »
En faisant le suivi de ces données, vous commencerez à déceler des modèles. Par exemple, tenez compte de l’ancienneté moyenne des employés qui envisagent de partir. Si les employés qui quittent votre entreprise sont là depuis un certain temps, le problème pourrait être le manque de possibilité de gravir les échelons, ce qui fait éventuellement stagner les gens. Autrement, s’il s’agit du départ d’un employé qui a peu d’ancienneté, il pourrait être question d’un problème lié à votre processus d’accueil et d’intégration.
En sachant cette information, vous pouvez aborder une série de difficultés. Par exemple, si vous découvrez que ce sont les employés ayant de longs trajets qui sont plus susceptibles de partir, vous pourriez offrir davantage d’occasions de télétravail. Les facteurs qui comptent le plus pour les membres de votre organisation dépendront de votre industrie et de vos conditions de travail uniques. Pour trouver la réponse, vous devrez faire le suivi et l’analyse de vos données.
Défis de roulement de personnel
Le taux de roulement peut toucher votre entreprise de plusieurs manières. D’abord, il y a le coût du roulement lui-même. Lorsqu’un employé quitte votre organisation, vous devez couvrir toutes les dépenses liées au fait de trouver un remplaçant, notamment le recrutement, l’intégration et la formation. Il est aussi possible que votre entreprise subisse une baisse de productivité.
« Si un vendeur est très productif, il n’est pas garanti que son remplaçant le sera autant, indique Ketan. Même si la nouvelle recrue devient un as de la vente, cela ne se produira pas au cours des 30 à 90 premiers jours. Vos résultats en souffrent des deux côtés : les ventes baissent et les coûts augmentent. »
Selon Ketan, le recrutement, l’intégration et la formation d’un nouvel employé peuvent s’avérer coûteux, et les coûts augmentent en fonction du poste.
L’état du marché du travail après la pandémie représente une autre difficulté. Selon Ketan, bien que le roulement volontaire ait diminué au pic de la pandémie, le marché pourrait être en voie de se resserrer. En effet, quelque 24 pour cent des employés ont récemment envisagé de changer d’emploi, selon un rapport de la Prudential. Parallèlement, on retrouve plus de concurrence au sujet de l’embauche de personnel, surtout dans des domaines comme la vente au détail et l’hôtellerie. Si un employé passe à autre chose, il pourrait être particulièrement difficile de le remplacer actuellement, et c’est pourquoi tout avis préalable s’avère précieux.
Comment les employeurs peuvent repérer ces données
D’abord, Ketan recommande de déterminer les principaux signaux selon lesquels votre employé risque de partir, en fonction de l’historique de votre organisation. Ensuite, vous pouvez faire le suivi de ces facteurs pour savoir lesquels se présentent le plus souvent. InfoNuage ADPMD, notre solution d’analyse du personnel, repère automatiquement ce genre d’information sur les employés pour vous.
ADP utilise également un modèle de probabilité de roulement qui vous indique les principales raisons pour lesquelles les employés quittent votre entreprise, de même que la manière dont votre organisation se compare aux moyennes de l’industrie. Le tout s’effectue par l’analyse de vos mesures internes de RH, comme la paie et la gestion des présences en les comparant avec les données anonymisées de millions d’employés canadiens à l’échelle du pays qui se retrouvent aussi dans le système d’ADP. Le tableau de bord identifie ensuite lesquels parmi vos employés risquent de partir en fonction de vos données.
« Le principe directeur derrière InfoNuage ADP est de prendre un élément complexe comme le roulement des employés et de fournir l’analyse en fonction d’une expérience simplifiée », souligne Ketan.
Pour obtenir plus de renseignements sur les raisons pour lesquelles les gens quittent un milieu de travail, il faut s’assurer d’effectuer des entrevues de départ. « Demandez ce qui s’est passé. S’agissait-il d’une occasion d’avoir un salaire plus élevé et d’éviter de faire autant d’heures supplémentaires? », indique Ketan. En obtenant une rétroaction en personne, vous pouvez vérifier les hypothèses derrière vos autres données.
Réaction de l’employeur
La bonne façon d’agir dépend des raisons pour lesquelles les employés quittent votre entreprise. Vous devez découvrir les causes profondes et établir un plan d’action par la suite sur la manière de régler ces problèmes pour le reste de votre personnel. Par exemple, si vous constatez que les employés ont tendance à partir après avoir occupé le même poste un certain temps, déterminez à quels employés cette constatation s’applique. Communiquez avec eux et demandez-leur si le fait de demeurer dans leur poste leur convient ou s’ils souhaitent plutôt gravir les échelons.
Selon Ketan, pendant la pandémie, la dépression s’est avérée un énorme facteur de roulement. Avec de nombreux employés en télétravail, l’horaire habituel de 9 h à 17 h est moins courant, et certains de ces employés ont fait beaucoup d’heures supplémentaires. Par conséquent, les services des RH contactent les employés pour s’assurer qu’ils prennent leurs pauses et leurs vacances prévues afin d’éviter un roulement dû à la dépression.
Des outils comme InfoNuage ADP peuvent fournir des statistiques auxquelles vous n’auriez pas pensé. Vous pourrez ainsi commencer à faire des arrangements maintenant, avant que les employés partent. Le roulement ne devrait pas représenter une surprise pour vous, et cet élément peut être contrôlé. En tirant profit de l’analyse de données et en discutant avec vos employés de leur expérience de travail, vous pouvez prendre des mesures proactives pour préparer votre organisation en vue d’un roulement possible et peut-être pour éviter en premier lieu que les employés ne partent.
Cet article est paru à l’origine dans SPARK parrainé par ADP.
