Poursuivez votre lecture pour obtenir des suggestions qui vous aideront à régler les problèmes de rendement, d’attitude ou de comportement.
Si le comportement, l’attitude ou le rendement d’un employé ne répond pas aux attentes, cela peut avoir une incidence considérable sur le milieu de travail. Bien qu’il soit tentant d’ignorer ces problèmes et d’espérer qu’ils se résolvent d’eux-mêmes, sans intervention, ils peuvent souvent empirer. Voici quelques lignes directrices pour vous aider à remettre un employé sur la bonne voie.
Donnez toutes les chances à votre employé de réussir :
- Communiquez clairement les attentes. Communiquez les règles et les procédures du milieu de travail afin que les employés sachent exactement ce qu’on attend d’eux et ce qu’ils peuvent attendre de l’entreprise. À cette fin, le maintien d’un guide de l’employé représente une pratique exemplaire. Vous pouvez aussi confirmer les attentes au moment de l’établissement des objectifs de rendement et fournir régulièrement de la rétroaction aux employés.
- Donnez l’exemple. Responsabilisez les gestionnaires pour qu’ils démontrent les comportements et le rendement auxquels vous vous attendez.
- Établissez des objectifs SMART. Dans la mesure du possible, incluez l’employé dans le processus d’établissement des objectifs. Les objectifs devraient être SMART : spécifiques, mesurables, atteignables, réalisables et temporels. En faisant participer l’employé au processus, vous pouvez l’aider à comprendre l’importance de son rôle et la façon dont ce dernier influe sur les initiatives d’affaires.
- Favorisez l’inclusivité. Veillez à ce que vos pratiques et vos décisions soient exemptes de biais, à ce que vos employés soient payés de façon équitable et à prendre au sérieux toutes les plaintes. Formez les superviseurs à l’ensemble des politiques de votre milieu de travail et à la façon de les administrer et de les mettre en application de manière régulière. Lors des réunions, invitez tous les employés à faire part de leurs idées et de leurs commentaires.
- Motivez les employés. Les employés engagés et motivés réussissent habituellement mieux au travail. Pour favoriser l’engagement de votre personnel, envisagez les éléments suivants :
- Offrir des programmes de reconnaissance
- Proposer des arrangements de travail flexible
- Donner de l’autonomie aux employés dans la façon dont ils exécutent leurs tâches
- Offrir des occasions de perfectionnement
- Fournir des mandats stimulants qui misent sur les compétences et les connaissances.
- Préparez les employés aux changements. Avertissez les employés des changements à venir. Prenez le temps d’expliquer les raisons derrière chaque changement et la façon dont une nouvelle procédure peut avoir une incidence positive sur l’environnement de travail.
- Améliorez le travail d’équipe. Les conflits en milieu de travail sont inévitables, mais vous pouvez prendre les mesures pour éviter qu’ils s’enveniment. Pour aider à réduire les conflits et encourager la collaboration entre les membres de l’équipe, clarifiez les règles et les attentes, définissez clairement les rôles et offrez des activités de consolidation d’équipe.
- Faites des rencontres de suivi. Prévoyez des suivis réguliers avec les employés pour voir comment ils vont et pour solliciter leur rétroaction sur leur expérience de travail dans votre entreprise.
Aidez votre employé à se remettre sur la bonne voie :
Voici quelques suggestions pour vous aider à régler les problèmes de rendement, d’attitude ou de comportement :
Rencontrez l’employé en question. Si un employé ne fournit pas le rendement attendu ou n’a pas le comportement voulu, ou s’il ne respecte pas les politiques de l’entreprise, abordez rapidement la situation. N’attendez pas jusqu’à l’évaluation annuelle de son rendement. Rencontrez l’employé en privé, remerciez-le de ses contributions et soyez direct. Dites-lui que vous avez remarqué des problèmes de rendement ou d’attitude, et donnez-lui des exemples. Expliquez-lui que vous tentez de l’aider à s’améliorer et donnez-lui la possibilité de s’exprimer.
Pendant la rencontre, l’employé peut vous révéler de l’information qui peut déclencher certaines obligations. Par exemple :
- Si la personne divulgue que la raison de son changement de comportement ou de rendement est liée au fait qu’elle est victime de harcèlement sexuel, lancez rapidement une enquête sur ces allégations.
- Si l’employé mentionne qu’il a un handicap, vous devrez alors lui offrir un accommodement raisonnable.
- S’il présente des symptômes d’épuisement professionnel, présentez-lui les ressources de l’entreprise, comme le programme d’aide aux employés, et aidez-le à mettre sur pied un plan d’amélioration.
- Et, si la personne a du mal à travailler avec un ou une collègue, aidez-la à résoudre les mésententes.
À la fin de la rencontre, vérifiez que l’employé a bien compris les attentes d’amélioration et demandez-lui de vous confirmer sa participation à la discussion par écrit.
Documentez la discussion. Documentez la rencontre, notamment la date et la nature de la conversation, et mettez une note au dossier personnel de l’employé.
Faites un suivi. Faites un suivi auprès de l’employé pour savoir comment il se porte. Si son rendement ou comportement ne s’est pas amélioré, d’autres mesures peuvent être nécessaires.
Lorsqu’un comportement, une attitude ou un rendement ne répond pas aux attentes, abordez rapidement le problème pour aider l’employé à se remettre sur la bonne voie.
En savoir plus
Dans le monde du travail, les entreprises qui priorisent leur personnel sont celles qui auront du succès. Découvrez comment personnaliser davantage les RH pour vous adapter au contexte d’évolution des talents d’aujourd’hui.
Obtenez notre guide : Découvrez comment concevoir un milieu de travail axé sur les personnes
Cet article est paru à l’origine dans SPARK parrainé par ADP.
