Des tendances considérables touchent le monde du travail et incitent les entreprises à adapter leurs systèmes de GCH afin que ces derniers continuent de suivre cette évolution. Explorons les principaux déclencheurs du marché du travail qui signalent le moment idéal pour optimiser les systèmes tout en offrant des facteurs de réussite clés que les organisations devraient prioriser.
Dans un monde où le changement est l’unique constante, la reconnaissance des tendances du marché du travail et le fait de s’y adapter ne représentent pas seulement des stratégies; il s’agit d’impératifs. Comme la dynamique du marché du travail évolue rapidement, il est nécessaire de réévaluer et de redynamiser constamment les systèmes de gestion du capital humain (GCH). Pourtant, un incroyable 73 % des responsables des ressources humaines1 confirmaient que les dirigeants et les gestionnaires de leurs entreprises ne sont pas outillés pour mener à bien ce changement1. Cette situation met en évidence le besoin essentiel de solutions technologiques qui facilitent et soutiennent un leadership adaptatif.
Dans ce contexte, cinq tendances émergentes du marché du travail peuvent poser des difficultés aux organisations lorsqu’il est question des implications liées au système de GCH. Le désengagement des employés, les erreurs de données et les inefficacités massives deviennent plus probables lorsque la dynamique du marché du travail et les normes de comportement des employés changent, sans mises à jour simultanées aux systèmes de gestion de la main-d’œuvre.
Déclencheurs du marché du travail
Il est temps de mettre à niveau votre système lorsque votre organisation doit :
S’adapter aux changements de leadership
Lorsque les nouveaux dirigeants transformationnels prennent le relais, ils font habituellement face au défi d’hériter d’un système de GCH configuré pour soutenir les objectifs de leurs prédécesseurs, qui ne s’arriment pas nécessairement à leur nouvelle orientation. En optimisant un système de GCH, les nouveaux dirigeants peuvent s’assurer que le système s’arrime avec leurs priorités stratégiques.
Faire face à un roulement élevé d’employés
Certaines industries sont par nature enclines à des taux élevés de roulement des employés. Par exemple, dans les secteurs de la vente au détail, du tourisme et du service à la clientèle, on observe habituellement un roulement plus élevé en raison de la demande saisonnière, des fluctuations du marché et de la nature de leurs emplois. Les taux de roulement élevés présentent un double défi : les coûts directs de recruter et de former de nouveaux employés ainsi que les coûts indirects liés à la perte de connaissances et aux interruptions des opérations.
Dans de tels scénarios, un système de GCH devient un atout essentiel, car il doit gérer la logistique de l’embauche et de l’intégration en plus d’assurer la continuité et le transfert de connaissances. Une approche personnalisée de la formation aux systèmes et de la gestion des connaissances s’avère cruciale dans les secteurs où le taux de roulement est élevé. Une approche personnalisée permet de s’assurer que le départ d’un employé ne mène pas à un vide de connaissances, et les nouvelles recrues peuvent rapidement être fonctionnelles et contribuer de manière efficace.
« La formation donnée par les services professionnels d’ADP est hautement personnalisée pour le client. Nous couvrons des thèmes précis. Mais nous adaptons le programme en fonction de la mise en œuvre précise d’un client et, surtout, des priorités et des objectifs du client pour le système dans le contexte de l’environnement global du marché. »
—Ryan Russell, gestionnaire, services-conseils à la clientèle
Se préparer à la fragmentation de composants technologiques pour les effectifs
Les nouvelles mesures des effectifs utilisent efficacement les données, tout en s’arrimant avec les nouveaux objectifs et points de repère du marché du travail. Veillez à profiter de capacités de production de rapports améliorées, de rapports sur mesure et d’outils de visualisation de données faciles à utiliser qui responsabilisent les organisations en fournissant des renseignements exploitables et en facilitant une prise de décision éclairée et agile.
Suivre l’évolution des difficultés liées aux effectifs hybride
La croissance des effectifs hybrides est sans doute l’un des résultats les plus marquants des années 2020. De plus en plus d’organisations adoptent un mélange d’arrangements de travail à distance et sur place, un modèle qui offre flexibilité et autonomie aux employés. Cependant, la gestion d’effectifs dispersés nécessite des systèmes robustes qui peuvent s’adapter à de telles nuances chez les effectifs et assurer une communication fluide, une collaboration et une conformité à l’échelle des limites géographiques.
De tels systèmes robustes doivent permettre de composer avec la complexité de la conformité de plusieurs provinces et pays, de la coordination entre les fuseaux horaires ainsi que les engagements et la productivité des télétravailleurs. Un système de GCH pour appareils mobiles pouvant gérer habilement ces aspects permet de s’assurer que l’expérience employé est constante et positive, que la personne soit au bureau ou en télétravail dans un café ou à l’autre bout du pays.
S’adapter aux changements de démographie parmi les employés
Les baby-boomers quittent aujourd’hui le marché du travail à un rythme plus lent en choisissant de retarder leur départ à la retraite et de gagner plus longtemps leur vie, tandis que la génération Z entre massivement sur le marché du travail. Le milieu de travail moderne n’est pas uniquement diversifié sur le plan de l’âge; on y retrouve aussi le vaste éventail d’identités des employés. Cette transition a créé une myriade de perspectives, d’attentes et de styles de travail.
L’évolution démographique nécessite une approche plus inclusive et personnalisée de la gestion des talents. Par conséquent, les systèmes de GCH doivent évoluer pour saisir une plage complète de points de données qui reflètent les identités multiples des employés. Les systèmes doivent offrir et promouvoir une expérience utilisateur qui reconnaît les différences individuelles et crée un environnement dans lequel les employés se sentent valorisés et outillés à apporter leurs perspectives et compétences uniques.
Maintenir son système de GCH au fait des tendances
Votre système de GCH doit faire plus que suivre l’évolution; il doit avoir une longueur d’avance en raison de la nature changeante de la gestion du personnel. Assurez-vous que votre système offre des capacités robustes, précises et intuitives de données et de rapports. De telles capacités peuvent aider votre organisation à éviter des pénalités de non-conformité, à exploiter les données pour une prise de décision stratégique, à favoriser la confiance et la transparence auprès des employés, et, en fin de compte, à orienter l’organisation vers une culture de l’inclusion.
L’équipe Services professionnels d’ADP offre une suite complète de services allant des conseils à la mise en œuvre, en passant par l’intégration. Elle peut aider à s’assurer que votre système ADP Workforce NowMD constitue un atout stratégique capable de faire progresser votre organisation.
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1 Gartner 2024 HR Priorities Survey
Cet article est paru à l’origine dans SPARK parrainé par ADP.
