Par Paul McCormack
Les entreprises qui souhaitent exercer leurs activités au Canada doivent comprendre ces six catégories du droit du travail et s’y conformer.
Pour les entreprises qui envisagent d’établir ou de renforcer leur présence au Canada, il est important de connaître le paysage complexe du droit du travail au Canada, ce qui étayera vos politiques et pratiques en matière de ressources humaines (RH).
Il n’existe pas de loi régissant le travail et l’emploi à l’échelle nationale au Canada[RE(1] , mais certains [HH(2] secteurs d’activité, notamment les services bancaires, l’expédition et les transports interprovinciaux et internationaux ainsi que les télécommunications et la radiodiffusion, relèvent de la compétence fédérale. De plus, même lorsqu’une entreprise est assujettie à la réglementation fédérale, elle doit également se conformer à des obligations prévues par des lois provinciales et territoriales pour certains aspects, notamment le salaire minimum.
Pour souligner ce point : il existe 14 compétences différentes au Canada, représentant les 13 provinces et territoires ainsi que la compétence fédérale, laquelle régit environ 6 % de la main-d’œuvre canadienne. Si votre entreprise exerce ses activités dans plus d’une province ou plus d’un territoire, elle doit respecter les lois de toutes les compétences concernées. Gardez à l’esprit que les employeurs dont les employés sont syndiqués sont assujettis à des obligations supplémentaires, généralement plus complexes.
Bien qu’il existe de nombreuses similitudes d’une compétence à l’autre, des différences considérables sont également présentes. Par conséquent, il est recommandé de consulter des professionnels du droit dûment qualifiés au sein de chaque compétence où votre entreprise envisage d’exercer des activités et de faire appel à un fournisseur de services de gestion du capital humain (GCH) compétent qui peut vous aider à bien comprendre le droit du travail canadien.
Vous trouverez ci-dessous un aperçu pour aider votre organisation à comprendre les principes de base :
1. Contrats de travail individuels
La relation avec l’employé constitue un contrat, qu’un document physique existe ou non. Les lois relatives à l’emploi de chaque compétence canadienne prévoient certaines conditions implicites à un contrat de travail, et les cours et les tribunaux en droit du travail interprètent les conditions contractuelles explicites et implicites lorsqu’une affaire donne lieu à un litige.
Bien que la durée de la plupart des contrats de travail est indéterminée, un contrat peut prendre fin pour des motifs tels que la démission d’un employé, la cessation d’emploi avec juste cause en raison de mauvaise conduite grave ou, bien plus souvent, la cessation d’emploi sans cause. Le concept d’emploi « de gré à gré » n’existe pas au Canada et, dans la plupart des cas, les employeurs doivent fournir un « préavis raisonnable » (ou le remplacer par plusieurs mois de rémunération; le montant dépend toujours des faits et de nombreux facteurs) avec une indemnité de départ lors de la mise à pied sans cause d’un employé.
2. Conditions d’emploi régies par la législation
Les conditions minimales d’emploi sont régies par la législation, y compris les lois relatives aux normes d’emploi, aux droits de la personne, à la santé et à la sécurité au travail, et à la protection de la vie privée. Notez que les employés ne peuvent pas se soustraire aux normes minimales et que les employeurs peuvent offrir davantage que ce qui est prévu par ces dernières – comme des vacances rémunérées supplémentaires – pour attirer des candidats. La législation sur les normes d’emploi couvre un large éventail de droits et d’obligations, notamment à l’égard du salaire minimum, des heures de travail, des heures supplémentaires, des indemnités de vacances, des congés de maladie et autres congés avec protection de l’emploi, ainsi que du principe de salaire égal pour un travail égal.
3. Régimes de retraite
Le Régime de pensions du Canada est régi par le gouvernement fédéral et exige des cotisations de la part des employeurs et des employés à des taux prescrits. Au Québec, le gouvernement provincial administre son propre régime, le Régime de rentes du Québec.
Aucune loi n’oblige un employeur à mettre en place un régime de retraite privé pour ses employés, sauf au Québec, où les employeurs sont tenus d’offrir aux employés la possibilité de cotiser à un régime de retraite privé, sans obligation de cotisation pour l’employeur. Les lois fédérales et provinciales réglementent les modalités, les conditions et l’administration des régimes de retraite privés.
De nombreux employeurs proposent d’autres instruments d’épargne-retraite, l’avantage financier le plus courant étant un régime enregistré d’épargne-retraite (REER) avec contrepartie de l’employeur. Les régimes d’épargne-retraite donnent aux employés la possibilité de cotiser une partie de leur salaire à des comptes individuels offrant certains avantages fiscaux et les employeurs peuvent également cotiser à ces régimes afin de bonifier l’investissement.
4. Régime public d’assurance maladie
Bien que le système de soins de santé public du Canada couvre la plupart des services médicaux essentiels, les médicaments d’ordonnance et les visites chez le dentiste ne sont pas compris, entre autres. Par conséquent, de nombreux employeurs canadiens offrent à leurs employés une protection d’avantages sociaux supplémentaire. Notez que les nouveaux résidents canadiens doivent attendre trois mois avant de pouvoir bénéficier de la protection offerte par le système de soins de santé public. Il existe des programmes d’assurance maladie spéciaux permettant de combler cet écart.
5. Indemnité pour accident du travail
Comme c’est le cas dans d’autres pays, l’indemnité pour accident du travail au Canada procure des avantages à un employé qui tombe malade ou se blesse dans le cadre de son travail. Chaque province ou territoire gère son propre programme et la protection est obligatoire pour la plupart des employeurs. Si la protection n’est pas obligatoire pour un employeur, une assurance privée est offerte.
6. Assurance-emploi
L’assurance-emploi, qui est régie par le gouvernement fédéral, procure un revenu aux travailleurs qui subissent une interruption de rémunération pour des motifs autres qu’une mauvaise conduite. Par exemple, un employé qui prend un congé de maternité ou parental ou qui doit s’occuper d’un membre de sa famille gravement malade peut recevoir des prestations en vertu du programme. Le programme d’assurance-emploi est financé au moyen de primes versées par les employeurs et les employés, par l’entremise de retenues sur la paie.
Aller plus en profondeur
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Cet article est paru à l’origine dans SPARK Parrainé par ADP.
