Par Bob Lockett
Pour susciter un réel engagement des employés, on doit miser sur les forces du personnel, sur la présence des chefs d’équipe, sur les conversations fréquentes avec les employés et avant tout sur les gens.
Lorsqu’une entreprise en est à ses débuts, l’engagement des employés est un défi de recrutement. Embaucher des personnes adéquates pour le poste et passionnées est alors critique. Mais lorsque l’entreprise croît et compte 100, 1 000 ou 10 000 personnes, des mesures supplémentaires deviennent nécessaires.
Si certaines entreprises ont choisi de prendre le pouls de leurs employés par sondage, chez ADP, nous allons un peu plus loin. Nous croyons qu’un simple sondage n’est pas suffisant et nous visons un engagement important de nos 58 000 employés. Voici ce que nous avons appris et qui pourra servir aux entreprises de toutes tailles.
Adopter l’approche « Oui, et! »
Par le passé, le rendement était défini par des points à améliorer chez les employés et par les expériences passées. Les conversations étaient ponctuées de « Oui, mais » qui soulignaient les lacunes. Toutefois, cette façon de faire ne mettait pas en lumière tout le potentiel des employés, potentiel qui peut mener à un engagement authentique et à un meilleur rendement.
Notre compréhension de l’engagement a évolué, tout comme notre approche du rendement. Aujourd’hui, nous misons d’abord sur les forces de nos employés. En fait, c’est cette approche qui sert de base à tous nos efforts d’engagement et qui, je crois, fait la fierté d’ADP.
Voici son essence : nous identifions et développons les forces de nos employés et misons sur ces dernières au sein de nos équipes, services et produits par des « Oui, et! » qui valorisent l’excellence. Nos dirigeants peuvent ainsi monter des équipes qui mettent en valeur les forces de chacun et qui permettent de maintenir l’engagement de nos employés.
Évidemment, chaque entreprise est unique et doit adopter sa propre approche, mais voici tout de même trois principes clés pour maintenir l’engagement des employés, même lors de changements économiques et culturels.
1. Mettre en valeur le chef d’équipe
Le sondage est devenu une pratique incontournable pour mesurer l’engagement des employés, mais de nombreuses entreprises adoptent une approche descendante qui n’est pas aussi efficace qu’elle pourrait l’être. Être attentif aux employés est une étape initiale critique, mais pour un réel engagement, il faut aussi inclure les chefs d’équipe. Ils sont responsables de la mise en place des conditions gagnantes pour leurs équipes.
Lorsque nous sondons notre équipe avec l’outil StandOut de The Marcus Buckingham Group’s, nous portons une attention particulière aux sentiments des employés par rapport à leurs chefs d’équipe; un facteur toujours corrélé aux degrés d’engagement. Vous savez ce qu’on dit; les employés ne quittent pas les entreprises, ils quittent les gestionnaires. Chez ADP, nous croyons qu’un leadership solide et la confiance envers la gestion sont des éléments cruciaux de l’engagement des employés et du succès de l’entreprise.
2. Effectuer des vérifications à tous les échelons
Lorsque nous avons commencé à évaluer l’engagement, nous avons rapidement réalisé que d’observer uniquement le niveau macro ne serait pas suffisant pour répondre aux besoins de notre organisation. Les questions étaient trop larges pour un sondage annuel, il était clair que nous devions avoir des conversations plus fréquentes à propos de l’engagement. Nous avons donc créé une approche simplifiée qui nous permet d’avoir des conversations régulières avec nos employés grâce à une plateforme qui localise, analyse et contextualise les résultats et les données.
Maintenant, plutôt que de passer beaucoup trop de temps à analyser une grande enquête annuelle sans résultats concrets, nous prenons le pouls des employés trimestriellement et ponctuellement, puis nous réagissons en temps réel. Nous pouvons ainsi faire le suivi de nos forces en matière de fidélisation et les valoriser plutôt que de sonder les raisons pour lesquelles les employés quittent l’entreprise.
3. Mettre l’humain avant les profits
Selon mon expérience, les organisations qui négligent l’engagement de leurs effectifs n’arrivent généralement pas à maintenir des niveaux de rendement élevés. Celles qui y parviennent savent intimement qu’une entreprise qui prend soin de ses employés recevra le même traitement de leur part… Ce qui se traduira par la fidélité de la clientèle.
J’ai pu l’observer lors de mon passage à la bourse. Il y avait alors deux entreprises similaires : l’une priorisait l’engagement des employés et est aujourd’hui fructueuse tandis que l’autre a mis tous ses efforts dans la rentabilité et ne s’est pas souciée de ses employés. Cette dernière a eu de hauts taux de roulement qui lui a coûté à long terme et n’était pas favorable pour la croissance.
Votre organisation n’a pas à choisir entre les employés ou les profits; ils sont essentiellement connectés l’un à l’autre. Toutefois, il faut miser sur les employés. Les profits d’abord, mais l’humain toujours!
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Cet article est paru à l’origine dans SPARK parrainé par ADP.
