Par Heather Bussing
Le meilleur point de départ pour lancer des initiatives de diversité, d’équité et d’inclusion est de comprendre le profil démographique de votre personnel afin d’évaluer et de prioriser les tâches à effectuer ainsi que les éléments sur lesquels se concentrer. Recueillir des données générales sur l’entreprise n’est toutefois qu’un début.
À la suite des manifestations pour la justice sociale ayant eu lieu en 2020, bon nombre d’entreprises se sont engagées (ou ont renouvelé leur engagement) à améliorer la diversité, l’équité et l’inclusion dans leur organisation. De nombreux rapports ont également été publiés, encourageant la diversité dans les équipes de travail et de direction. Mais ajouter du personnel n’est pas suffisant. Il faut également nous assurer qu’une fois que les nouveaux employés sont embauchés, ils ont le soutien et les occasions nécessaires pour bien réussir.
Bien que de nombreuses discussions sur l’implication des hauts dirigeants aient cours, ce sont en fait les gestionnaires responsables de l’embauche et des promotions qui doivent bien comprendre comment accorder une place à la différence et gérer leurs biais lors de la prise de décisions. Il peut cependant être difficile de voir et de bien comprendre l’état de la situation.
« Le meilleur point de départ pour lancer des initiatives de diversité, d’équité et d’inclusion est de comprendre le profil démographique de votre personnel afin d’évaluer et de prioriser les tâches à effectuer ainsi que les éléments sur lesquels se concentrer. Recueillir des données générales sur l’entreprise n’est toutefois qu’un début », affirme Jack Berkowitz, vice-président principal, Développement de produits pour InfoNuage ADP.
Voici quelques données qu’il est important de comprendre pour évaluer vos bons coups à célébrer et vos problèmes à régler.
Données démographiques générales
Prenez soin de bien comprendre la répartition de vos employés dans différentes catégories, comme la race, le genre, la présence d’un handicap, le parcours militaire, l’âge et les autres caractéristiques touchant l’égalité d’accès à l’emploi.
Analysez des catégories qui ne sont peut-être pas présentes dans vos données actuelles, comme les personnes LGBTQ. Si vous souhaitez en savoir plus sur certains groupes, vous pouvez envoyer un sondage à vos employés pour qu’ils indiquent volontairement comment ils s’identifient. Ce processus fonctionne seulement si le niveau de confiance est assez élevé pour que vos employés se sentent à l’aise de dévoiler cette information et si l’entreprise fait preuve de transparence par rapport à la cueillette et à l’utilisation des données.
Comparez votre entreprise aux organisations semblables de votre industrie et de votre région : vos différences pourraient vous renseigner sur vos problèmes potentiels. Par exemple, si vous constatez que les entreprises de votre industrie ont plus de diversité, mais que ce n’est pas le cas pour les entreprises de votre région peu importe leur secteur d’activités, vous pouvez jeter un coup d’œil sur les données démographiques locales. Si peu de personnes à la peau noire ou brune vivent dans la région, vous aurez peut-être certains problèmes complexes de recrutement et de fidélisation en matière de diversité raciale.
Données démographiques détaillées
Par la suite, étudiez plus spécifiquement vos données démographiques. Évaluez-les selon chaque emplacement, division, service, gestionnaire et structure hiérarchique. Quelles équipes sont les plus homogènes? Lesquelles sont les plus diversifiées? Y a‑t‑il des tendances qui se révèlent immédiatement, ou devez-vous analyser davantage vos données?
Ancienneté et roulement
Embaucher des personnes issues de la diversité n’est qu’un début. Il faut aussi que vos équipes se portent bien et que les employés traditionnellement marginalisés aient un sentiment d’appartenance, se sentent valorisés et se voient offrir les mêmes chances que les autres. Autrement, vous constaterez beaucoup de roulement.
Évaluez vos données démographiques liées au roulement, et ce, selon toutes les catégories possibles. Cherchez des tendances selon vos différents emplacements et gestionnaires. Lorsque vous constatez un roulement plus élevé que la normale, demandez-vous s’il y a des problèmes spécifiques à un milieu ou si la culture, dans son ensemble, présente des failles.
Le roulement est une autre donnée pour laquelle les comparaisons avec d’autres entreprises peuvent en dire long. Cependant, même si vous êtes dans la même situation que les autres organisations de votre industrie ou de votre région, vous devez déterminer ce qui explique votre état et ne pas présumer que vous faites de votre mieux.
Raisons des départs
Dans certains cas, ces renseignements sont recueillis automatiquement lorsque les cessations d’emploi sont entrées dans votre système, et dans d’autres, plus d’information est ajoutée après les entrevues de fin d’emploi. Assurez-vous de savoir pourquoi vos employés quittent leur poste, et ce, autant à l’échelle de l’entreprise que dans les services où vous constatez un problème potentiel en matière de diversité.
Vous devez également comprendre l’origine de vos données. Leur fiabilité et ce que vous en tirez pourraient s’avérer limités si les gens ont une bonne raison de ne pas tout divulguer. À l’opposé, connaître la provenance des données peut aussi indiquer qu’un gestionnaire ou un service joue un rôle dans le départ de certains employés.
Parcours de carrière et promotions
Il est très important de savoir si les employés sentent qu’ils ont l’occasion de gravir les échelons, qu’ils ont accès à des programmes de formation en gestion et de perfectionnement et qu’ils ont tous les mêmes possibilités en matière de parcours professionnel. Un des éléments clés pour améliorer la diversité, l’équité et l’inclusion est de s’assurer que chaque employé est considéré pour une promotion, peu importe qui il est, s’il est apte à occuper le poste.
Une autre donnée importante dont il faut tenir compte est la durée pendant laquelle un employé occupe un poste avant de se voir offrir, ou de recevoir, une promotion. Évaluez si des tendances se dégagent : y a-t-il certains groupes démographiques qui ont plus ou moins accès à ces occasions ou qui occupent leur poste plus longtemps que les autres?
Risques de démission
À partir de données, certaines solutions de RH peuvent vous indiquer quels employés sont susceptibles de démissionner sous peu. Comparez cette information à vos renseignements démographiques et évaluez les tendances par rapport à la race, au genre ou à d’autres facteurs comme le temps de déplacement. Pensez ensuite à analyser le tout selon les emplacements, les gestionnaires et les autres motifs culturels pour déterminer si des tendances se dessinent.
Équité salariale
La manière dont les entreprises répartissent leurs ressources en dit long sur ce qu’elles valorisent. Pour les employés, l’équité passe d’abord par la rémunération. Faites une évaluation de l’équité salariale, analysez les écarts et cherchez des tendances qui pourraient être corrélées à certains groupes. Consultez ensuite votre conseiller juridique pour déterminer si les écarts sont justifiés aux yeux de la loi ou s’ils doivent être corrigés.
Absences
L’absentéisme peut également vous en dire énormément, surtout lorsqu’il varie. Si vos employés prennent de plus en plus de congés dans un certain service, évaluez de plus près la situation. Est-ce qu’une équipe vient tout juste de terminer un gros projet et le gestionnaire s’assure d’offrir suffisamment de repos? Ou est-ce que des personnalités incompatibles, ou d’autres problèmes, rendent désagréable la présence au travail? Dans tous les cas, une augmentation du nombre d’absences est l’un des premiers signes que les employés ont un problème.
Changements dans les données d’engagement
Dans la même veine, si vous constatez un changement en matière d’engagement, évaluez si cela est justifié. Et une fois de plus, tenez compte de vos données démographiques. Une lecture ciblée vous racontera une tout autre histoire que des notes d’engagement globales. De plus, évaluez vos méthodes de suivi et de mesure de l’engagement pour déterminer si elles favorisent une vision homogène du succès ou si elles font place à la différence.
Changements en matière de rendement
Tout comme pour les absences, les changements en matière de rendement peuvent signaler la présence de problèmes. Lorsque vous constatez qu’une note de rendement change considérablement, vérifiez l’emplacement et les données démographiques. Il pourrait s’agir d’un biais ou tout simplement d’un nouveau gestionnaire qui apprend à évaluer efficacement les membres de son équipe. Dans tous les cas, il est important d’en prendre note et de comprendre la situation pour garantir un traitement équitable pour chacun.
Consultez votre équipe juridique avant de commencer le processus
Avant de recueillir de l’information et de générer des rapports, parlez de votre projet à votre avocat en droit du travail pour déterminer qui aura accès à l’information et quels niveaux de confidentialité vous devrez mettre en place.
Vous constaterez probablement des problèmes; vous aurez besoin d’investir du temps et d’adopter des stratégies pour les régler. Vos services juridiques pourront vous aider en matière de gouvernance des données et de gestion des analyses, de rapports et de renseignements. L’information pourra donc rester confidentielle pendant que vous réglez les problèmes soulevés.
Tout commence au point de départ
Selon Jack Berkowitz, « améliorer la diversité, l’équité et l’inclusion commence par une bonne connaissance de sa situation de départ, de ses besoins et de ses objectifs. Il faut ensuite établir une stratégie qui générera des changements durables. »
« Commencez par recueillir vos données. Puis continuez d’en faire le suivi et d’évaluer les changements qui pourraient indiquer la présence de problèmes. Analysez également les plateaux aux endroits où vous aimeriez plutôt voir du changement. »
Il existe bien des raisons pour les entreprises de penser à la diversité, à l’équité et à l’inclusion, et encore plus de raisons d’appliquer ces principes. Un milieu de travail inclusif où chacun peut faire de son mieux et avoir l’occasion de bien réussir est aussi favorable pour les employés que pour les affaires.
En savoir plus
Écoutez ce balado (en tout temps disponible en anglais) : Creating a Diverse, Equitable and Inclusive Workplace: Exploring today’s best-in-class DEI strategies and practices. Dans cet épisode, écoutez Cathy Gallagher-Louisy, directrice de CGL Consulting, aborder des exemples concrets des meilleures pratiques en matière de diversité, ainsi que des outils qui vous permettront de mettre sur pied votre nouveau programme de diversité.
Pour en savoir davantage à propos de nos efforts d’inclusion et de diversité, consultez le rapport sur la responsabilité sociale d’entreprise chez ADP ici.
Cet article est paru à l’origine dans SPARK parrainé par ADP.
