C’est un casse-tête auquel sont confrontées de nombreuses entreprises : Vous souhaitez conserver vos employés clés en les faisant progresser et en leur permettant d’acquérir de nouvelles compétences, mais ils partent quand même parfois. La vice-présidente de la gestion des talents d’ADP estime que la meilleure façon de favoriser la fidélisation des employés est d’envisager toute promotion avec plus de stratégie et de visée.
De prime abord, le rapport de l’ADP Research Institute intitulé The Hidden Truth About Promotions confirme une observation surprenante, mais courante, quant à la fidélisation des employés : il arrive couramment qu’un employé quitte une entreprise après avoir reçu une promotion. En fait, les chercheurs ont observé que le fait d’être promu augmente de près de deux tiers le risque qu’une personne quitte son emploi.
Ainsi, faut-il mettre fin aux promotions?
Non, certainement pas! Sandy Thomas, vice-présidente de la gestion des talents d’ADP, estime toutefois que les dirigeants devraient réfléchir de façon plus critique à toute promotion et à la façon de l’optimiser.
« On pense trop souvent qu’une promotion ou qu’une augmentation de salaire au mérite est une occasion de se réjouir garantissant la fidélisation de l’employé et que cela conforte l’employé talentueux dans ses fonctions, poursuit-elle. Mais dans la pratique, les efforts pour garder cette personne auraient dû être entrepris beaucoup plus tôt. »
Sandy Thomas suggère d’examiner les données de façon nuancée. Voyez au-delà de la promotion et réfléchissez à ce qui est associé à une nouvelle occasion : Votre employé souhaitait-il être promu? Sera-t-il heureux de s’acquitter de ses nouvelles responsabilités? Pourrez-vous l’accompagner dans la courbe d’apprentissage liée à son nouveau poste?
Poursuivez votre lecture afin de découvrir quelles pratiques exemplaires suivre si vous prévoyez accorder une promotion ou une augmentation au mérite afin de fidéliser un employé.
Peser le pour et le contre entre promotion et augmentation au mérite
« Les entreprises ont tendance à ne pas bien comprendre ou à mal utiliser les promotions et les augmentations au mérite, rapporte Sandy Thomas. Selon nos recherches, nous savons que l’engagement des employés envers leur employeur dépend en partie du fait qu’ils se sentent reconnus pour l’excellence de leur travail. Mais il faut se rappeler que la promotion n’est qu’un outil parmi d’autres, et qu’elle n’est pas toujours l’outil le plus approprié pour chaque personne. »
Pour les gens qui aiment leur emploi et souhaitent continuer à exceller dans leurs fonctions, une promotion viendra grandement modifier leur travail quotidien. Dans une telle situation, la meilleure stratégie de fidélisation des employés peut consister à récompenser un travail bien fait en octroyant une augmentation au mérite ou une prime plutôt qu’une promotion.
Comme le souligne Sandy Thomas, ces outils ont des objectifs différents. Une augmentation au mérite constitue une mesure incitative latérale visant à souligner le rendement. Une promotion constitue une mesure incitative verticale visant à souligner la croissance et la préparation à un nouveau défi.
Sandy Thomas fait ici le lien entre les promotions non souhaitées et la réduction naturelle des effectifs. Par exemple, un employé ayant été promu en raison de son excellent rendement peut s’apercevoir qu’il ne veut pas de son nouveau poste. Il se peut qu’il se rende compte qu’il souhaite plutôt élargir son éventail de compétences et renforcer un domaine d’expertise précis plutôt que de gérer une équipe, d’étendre son champ d’action ou d’effectuer divers types de travail.
Tout employé a besoin d’un soutien structuré pour continuer de fournir un rendement élevé après une promotion, sinon il risque d’échouer dans ses nouvelles responsabilités, de se sentir fautif et de démissionner. »
Sandy Thomas, vice-présidente de la gestion des talents d’ADP
Promouvoir de façon à favoriser la fidélisation des employés
La façon la plus efficace de favoriser la fidélisation des employés, selon Sandy Thomas, est d’envisager toute promotion avec plus de stratégie et de visée. Pour éviter que tout employé promu ne démissionne, voici quelques éléments clés à prendre en compte :
S’assurer qu’il souhaite obtenir cette promotion
« Avant d’accorder une promotion, il faut savoir ce que la personne recherche en matière de croissance et de planification de carrière, explique Sandy Thomas.
Qu’il s’agisse d’une grande entreprise multinationale ou d’une petite entreprise, les dirigeants doivent poser des questions avant d’offrir une promotion à tout employé talentueux, telles que :
- Comment souhaitez-vous progresser?
- Quels sont les projets qui vous intéressent?
- Quelles sont les tâches qui vous passionnent?
- Quel travail vous permet de vous épanouir?
Sandy Thomas recommande d’utiliser des outils de contrôle et de conversation qui abordent ces questions clés dans le cadre d’une solution d’engagement et de rendement intégrée. Si vous procédez correctement, l’employé exprimera ses préférences et précisera s’il souhaite être promu ou s’il préfère explorer d’autres possibilités d’évolution de carrière.
Soutenir les employés nouvellement promus comme s’ils étaient des employés nouvellement embauchés
Les dirigeants traitent parfois les employés nouvellement promus comme si rien n’avait changé. La vice-présidente souligne toutefois ceci : « Toute nouvelle affectation est essentiellement comme une nouvelle embauche. L’employé a besoin d’attentes claires et de soutien pour réussir ».
La promotion entraîne un redémarrage du cycle de vie de l’employé. Il peut être déstabilisant pour un employé de passer à un nouvel emploi à l’interne et de ne pas obtenir le même soutien de la part de son gestionnaire et de son équipe qu’un employé nouvellement embauché recevrait.
Sandy Thomas précise qu’il est important de définir des attentes claires dès le départ. Cela peut aider l’employé à persévérer malgré les difficultés liées à une promotion, ce qui améliore au final sa fidélisation.
Encadrer l’employé nouvellement promu à l’aide d’un processus d’intégration
« Tout employé a besoin d’un soutien structuré pour continuer à fournir un rendement élevé après une promotion, précise Sandy Thomas, sinon il risque d’échouer dans ses nouvelles responsabilités, de se sentir fautif et de démissionner. »
Concrètement, cela se traduit par des stratégies d’accompagnement des employés promus, telles qu’un programme d’intégration de 30, 60 ou 90 jours. Cela peut rapporter gros de consacrer du temps et un soutien structuré durant le processus de promotion. Plus précisément, il faut s’assurer que les employés les plus productifs sont conscients qu’ils risquent d’être moins performants pendant quelques mois, pendant qu’ils s’adaptent à leurs nouvelles fonctions, et que cela est normal.
Élaborer un plan pour conserver les nouveaux employés talentueux
Faut-il cesser de promouvoir les employés, car cela augmente le risque qu’ils démissionnent? Non, pas du tout. Mais vous devez avoir une vue d’ensemble pour déterminer qui souhaite être promu et comment préparer l’employé à cette promotion bien en amont. En fin de compte, une promotion ou une augmentation doit être adaptée à la personne qui la reçoit, à partir de conversations, d’attentes claires et d’un souci de fidélisation des employés à long terme.
Cet article est paru à l’origine dans SPARK parrainé par ADP.
