Que se passe-t-il? Le 5 juin 2024, le gouvernement fédéral a publié la version finale du Règlement modifiant le Règlement sur l’équité salariale (sanctions administratives pécuniaires et modifications techniques) : DORS/2024-101 (« Règlement modificatif »). Le Règlement modificatif modifie le Règlement sur l’équité salariale (le « Règlement ») en vertu de la Loi sur l’équité salariale (la « Loi ») du gouvernement fédéral. La Loi est entrée en vigueur le 31 août 2021 et a été mise en application graduellement sur une période de trois ans. Les employeurs deviennent assujettis à la Loi lorsqu’ils comptent 10 employés ou plus en moyenne. Ces employeurs sont tenus d’afficher un plan d’équité salariale dans les trois ans suivant la date à laquelle ils deviennent assujettis à la Loi. Par conséquent, les employeurs sous réglementation fédérale qui comptaient 10 employés ou plus en moyenne au 31 août 2021 lorsque la Loi est entrée en vigueur (« employeurs sous réglementation ») sont tenus d’afficher leur plan d’équité salariale final d’ici le 3 septembre 2024.
Entrée en vigueur. Le Règlement modificatif est entré en vigueur le 5 juin 2024.
Que mentionne-t-il? La Loi vise à aborder la discrimination systémique de genre dans les pratiques de rémunération et les systèmes de paie des milieux de travail sous réglementation fédérale ainsi que la portion de l’écart salarial attribuable à la sous-évaluation du travail effectué par les femmes. Le Règlement modificatif apporte les changements suivants en vertu de la Loi.
- Salaire minimum fédéral : le Règlement n’était pas harmonisé avec les dispositions du Code canadien du travail en ce qui concerne les salaires minimums pour les milieux de travail sous réglementation fédérale, ce qui compliquait le calcul des salaires horaires pour les catégories d’emplois types. Selon le Règlement modificatif, les employeurs sont désormais tenus de verser à leurs employés le plus élevé des deux montants suivants : le salaire minimum de la province où la personne est généralement employée, ou le nouveau salaire minimum fédéral. Ce changement permet de s’assurer que le salaire en dessous du salaire minimum sert aux calculs.
- Mise à jour des plans d’équité salariale : le Règlement ne précisait pas comment mettre à jour les plans d’équité salariale si l’employeur n’a pas de catégories d’emplois à prédominance masculine. Le Règlement modificatif exige que les employeurs et les comités d’équité salariale des milieux de travail où il n’y a pas de catégories d’emplois à prédominance masculine doivent : (1) recueillir des données sur le milieu de travail; (2) analyser les renseignements sur le milieu de travail; (3) comparer la rémunération. Ce processus se fonde sur le processus préexistant prévu dans le Règlement sur l’équité salariale pour établir le plan d’équité salariale initial dans les milieux de travail où il n’y a pas de catégories d’emplois à prédominance masculine.
- Exigences de production de rapports : selon le Règlement, les employeurs devaient soumettre des déclarations annuelles au sujet de la mise en œuvre de l’équité salariale dans leurs milieux de travail, mais il n’était pas obligatoire de fournir de l’information sur les augmentations du salaire horaire à verser aux catégories d’emplois à prédominance féminine faisant l’objet d’une augmentation de la rémunération. Le Règlement modificatif exige des employeurs qu’ils fournissent les renseignements supplémentaires suivants dans leurs déclarations annuelles :
- (1) le montant en dollars des augmentations du taux horaire de rémunération à verser à chaque catégorie d’emplois à prédominance féminine qui reçoit une augmentation de la rémunération;
- (2) la date à laquelle les augmentations du taux horaire de rémunération seront versées;
- (3) le nombre de femmes dans la catégorie d’emplois à prédominance féminine qui reçoivent une augmentation de rémunération et le nombre total d’employés qui occupent des postes dans cette catégorie d’emplois à prédominance féminine.
Les employeurs sont tenus de fournir les renseignements suivants : leur nom légal; leur numéro d’entreprise; et le nom, le numéro de téléphone et l’adresse électronique des cadres supérieurs de l’employeur à qui des questions peuvent être posées au sujet du plan d’équité salariale.
- Sanctions administratives pécuniaires (« SAP ») : le Règlement modificatif établit un cadre permettant d’imposer des SAP en fonction du non-respect de certaines dispositions de la Loi. Les barèmes de sanctions tiennent compte de la taille de l’employeur et de ses antécédents en matière de conformité.
- Groupes d’employeurs : le Règlement modificatif change les dates limites des groupes d’employeurs pour l’affichage de leurs avis d’obligation en vertu de la Loi :
- Un groupe d’employeurs qui devient assujetti à la Loi moins de 60 jours après avoir été reconnu par le Commissaire comme groupe doit afficher son avis dans les 60 jours qui suivent cette reconnaissance.
- Un groupe d’employeurs qui devient assujetti à la Loi 60 jours ou plus après avoir été reconnu par le Commissaire comme groupe doit afficher son avis une fois qu’il devient assujetti à la Loi.
Que doit-on faire? Les employeurs sous réglementation fédérale doivent s’assurer d’être à jour concernant les changements établis par le Règlement modificatif, et que leur personnel des ressources humaines et leurs comités d’équité salariale sont au courant desdits changements. Il est rappelé aux employeurs que la date limite pour l’affichage d’un plan d’équité salariale final par les employeurs sous réglementation est le 3 septembre 2024. Cependant, les employeurs doivent donner soixante jours à leurs employés pour passer en revue le plan d’équité salariale et fournir des commentaires écrits. L’ébauche de plan d’équité salariale doit donc être affichée en milieu de travail pour les employeurs sous réglementation le 5 juillet 2024 au plus tard.
Nous ne sommes pas sous réglementation fédérale. Devrait-on s’en soucier? L’équité salariale, telle qu’elle est définie au Canada, est également connue sous le nom de « salaire égal pour un travail de valeur égale » (et non « salaire égal pour un travail égal », qui est un concept juridique différent relevant de cadres juridiques différents). L’équité salariale signifie que si deux emplois différents contribuent de manière égale aux activités de leur employeur, les employés occupant ces postes doivent recevoir un salaire égal. La tendance mondiale est à une plus grande proactivité en matière d’équité et de transparence salariales, ce qui place la responsabilité de l’analyse de l’équité salariale sur les épaules des employeurs.
Si vous n’êtes pas un employeur sous réglementation fédérale, un certain nombre d’autorités, dont l’Ontario et le Québec, ont mis en place des régimes d’équité salariale, tandis que d’autres provinces et territoires abordent le droit à l’égalité salariale par le biais de la législation sur les droits de la personne et/ou les normes d’emploi. Avec l’introduction de l’équité salariale proactive pour les employeurs sous réglementation fédérale, il est fort possible que certaines provinces et certains territoires adoptent ou mettent en œuvre une législation similaire exigeant des employeurs qu’ils réalisent l’équité salariale dans les plus brefs délais.
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