11 août 2023
Que se passe-t-il? Le projet de loi C-13, la Loi modifiant la Loi sur les langues officielles, édictant la Loi sur l’usage du français au sein des entreprises privées de compétence fédérale et apportant des modifications connexes à d’autres lois (le « Projet de loi C-13 »), a reçu la sanction royale le 19 juin 2023. Le Projet de loi C-13 :
- modifie le Code canadien du travail afin d’établir de nouvelles exigences pour les membres du Conseil canadien des relations industrielles (le « Conseil »);
- modifie la Loi sur les langues officielles (la « LLO ») afin, notamment, de renforcer l’engagement du gouvernement canadien à faire avancer l’emploi et le statut égaux de l’anglais et du français au Canada, et d’établir des mesures gouvernementales pour atteindre cet objectif;
- introduit la Loi sur l’usage du français au sein des entreprises privées de compétence fédérale (la « Nouvelle loi ») afin d’établir de nouveaux droits pour les employés francophones des lieux de travail sous réglementation fédérale au Québec.
La présente InfoRH est axe sur la Nouvelle loi, qui a des répercussions sur de nombreux employeurs sous réglementation fédérale.
Date d’entrée en vigueur. Les dates d’entrée en vigueur de la Nouvelle loi sont indiquées ci-dessous. Nous surveillerons les progrès et publierons des mises à jour à mesure qu’elles seront disponibles.
Qu’est-ce que cela signifie? Voici les principales exigences de la Nouvelle loi :
| Exigence | Détails de l’exigence | Article de la Nouvelle loi | Date d’entrée en vigueur |
|---|---|---|---|
| Choix de la loi applicable | Les entreprises privées de compétence fédérale ayant des lieux de travail au Québec (les « Employeurs du Québec ») peuvent choisir d’appliquer l’une ou l’autre des lois suivantes à leurs lieux de travail : (3) Charte de la langue française du Québec (la « Charte »); ou (4) la Nouvelle loi. Un Employeur du Québec doit indiquer (les détails seront déterminés dans le cadre de règlements à venir) le jour à partir duquel il est assujetti à la Charte ou cesse de l’être. | Art. 6(1), (2) | À déterminer par un décret du gouverneur en conseil (la « Date du DGC ») |
| Langue de travail | Employeurs du Québec : les employés d’un Employeur du Québec (les « Employés du Québec ») ont le droit : (4) d’effectuer leur travail et d’être supervisés en français; (5) de recevoir toutes les communications (orales et écrites, y compris les contrats d’emploi et les documents de formation) en français pendant et après leur emploi; • les communications peuvent être en anglais ou dans une autre langue (une « Langue autre que le français »), mais l’usage du français dans les communications distribuées à grande échelle doit être équivalent à l’usage de la Langue autre que le français; • un Employé du Québec peut toutefois recevoir toutes les communications dans une Langue autre que le français si l’Employeur du Québec et lui y consentent; (6) d’utiliser des systèmes informatiques (logiciels) et des instruments de travail courants et répandus en français. | Art. 9(1), (1.1), (2), (3), (6) | Date du DGC |
| Employeurs ailleurs qu’au Québec : les employés sous réglementation fédérale qui travaillent dans une entreprise privée dans une région ayant une forte présence francophone (les « Employés ailleurs qu’au Québec ») ont droit à ces trois mêmes éléments. | Art. 57(1) | Deuxième anniversaire de la Date du DGC | |
| Offres d’emploi | Employeurs du Québec : les Employeurs du Québec doivent publier leurs offres d’emploi en français (mais ils peuvent aussi le faire dans une Langue autre que le français). • Si une offre d’emploi est publiée dans plusieurs langues, toutes les offres doivent être publiées : o simultanément; o par des moyens de même nature; o de façon à ce que chacune des offres rejoigne un public de taille comparable. | Art. 9(2.1) | Date du DGC |
| Employeurs ailleurs qu’au Québec : les entreprises privées de compétence fédérale dans une région ayant une forte présence francophone (les « Employeurs ailleurs qu’au Québec ») sont tenues de respecter les exigences relatives aux offres d’emploi ci-dessus. | Art. 57(2) | Deuxième anniversaire de la Date du DGC | |
| Contrats de travail | • Les contrats de travail peuvent être rédigés exclusivement dans une Langue autre que le français si l’Employeur du Québec et l’Employé du Québec y consentent. • Si un contrat de travail constitue un contrat d’adhésion, l’Employeur du Québec doit d’abord fournir le contrat à l’Employé du Québec en français (mais il n’est pas nécessaire de le signer). | Art. 9(4), (5) | Date du DGC |
| Promotion de l’usage du français | Employeurs du Québec : les Employeurs du Québec doivent (tout en tenant compte des Employés du Québec qui prendront bientôt leur retraite ou qui ont des conditions les empêchant d’apprendre le français) : (4) informer les Employés du Québec qu’ils sont assujettis à la Nouvelle loi; (5) informer les Employés du Québec de leurs droits linguistiques et des recours offerts; (6) créer un comité pour soutenir les membres de la direction responsables de favoriser l’usage du français sur le lieu de travail (le « Comité »). • Ce Comité doit créer des programmes visant à généraliser l’usage du français sur le lieu de travail (les « Programmes ») notamment : o en s’assurant que tous les membres de la direction et les employés ont une bonne connaissance du français; o en augmentant, au besoin, le nombre de personnes ayant une bonne connaissance du français; o en utilisant des communications, des instruments de travail et des systèmes, une terminologie, des technologies de l’information, etc., en français. • Les communications liées aux Programmes peuvent se faire dans une Langue autre que le français, mais le français doit être utilisé de manière équivalente dans les communications et les documents diffusés à grande échelle. | ||
| Employeurs ailleurs qu’au Québec : les Employeurs ailleurs qu’au Québec sont tenus de respecter les exigences ci-dessus concernant la promotion de l’usage du français sur le lieu de travail. | Art. 58(1) | Deuxième anniversaire de la Date du DGC | |
| Traitement défavorable | Employeurs du Québec : il est interdit aux Employeurs du Québec de traiter un Employé du Québec de manière défavorable (p. ex., cessation d’emploi, harcèlement, mesures disciplinaires)[and must actively prevent and stop adverse treatment] pour des raisons semblables aux suivantes : o l’Employé du Québec parle uniquement français ou ne connaît pas bien une Langue autre que le français; o l’Employé du Québec a déposé une plainte auprès du commissaire aux langues officielles du Canada (le « Commissaire »); o l’Employé du Québec a pris part à un Comité. | Art. 11 | Date du DGC |
| Traitement qui n’est pas considéré comme étant défavorable: exiger qu’un Employé du Québec connaisse une Langue autre que le français ne constitue pas un traitement défavorable si l’Employeur du Québec : (3) peut démontrer que la Langue autre que le français est objectivement requise dans le cadre du poste : a. en évaluant les besoins linguistiques réels du poste; b. en vérifiant que la langue que les autres Employés du Québec sont tenus de connaître est insuffisante dans le cadre du poste; c. en limitant le nombre de postes qui nécessitent la connaissance de la Langue autre que le français; (4) expose les raisons appuyant l’exigence dans toute offre d’emploi. Art. 11(3), (4) | Art. 11(3), (4) | ||
| Employeurs ailleurs qu’au Québec : il est interdit aux Employeurs ailleurs qu’au Québec de traiter un Employé du Québec d’une manière défavorable décrite ci-dessus (quoique les Employeurs ailleurs qu’au Québec n’ont pas à indiquer dans leurs offres d’emploi les raisons pour lesquelles ils exigent la connaissance d’une Langue autre que le français). | Art. 59(1), (3) | Deuxième anniversaire de la Date du DGC | |
| Plaintes et sanctions | Plainte : un Employé du Québec actuel, ancien ou potentiel (il n’est pas nécessaire d’avoir postulé à une offre d’emploi) peut déposer une plainte auprès du Commissaire si son Employeur du Québec, actuel, précédent ou potentiel ne respecte pas la Nouvelle loi. | Art. 18(1), (1.1), (1.2), (2) | Date du DGC |
| Sanctions : la plainte peut être transmise au Conseil, qui a le pouvoir d’ordonner notamment : o le rétablissement d’un Employé du Québec en cessation d’emploi; o le versement d’une sanction financière à l’employé du Québec; o l’exigence que l’Employeur du Québec remédie au résultat de sa non-conformité. | Art. 21(1) et art. 28 |
Les Employeurs du Québec ne comprennent pas (selon l’art. 2(1) et l’art. 5 de la Nouvelle loi) les employeurs :
- du secteur de la radiodiffusion ou qui participent à des activités liées à ce secteur;
- qui comptent moins qu’un nombre précis d’employés (à déterminer dans les règlements à venir);
- qui sont assujettis à la LLO ou qui sont des sociétés d’État canadiennes;
- qui sont des conseils, des gouvernements, des sociétés ou d’autres entités autochtones.
Que devons-nous faire? Bien que la date d’entrée en vigueur des dispositions de la Nouvelle loi n’ait pas encore été publiée, on encourage les employeurs à songer de manière proactive à ce qui suit :
Employeurs du Québec : ces employeurs devraient évaluer si la Charte ou la Nouvelle loi s’appliquera à leurs lieux de travail et se préparer à indiquer leur choix. De plus, même si les règlements de la Nouvelle loi (au moment de leur publication) définiront les employeurs qui constituent des Employeurs ailleurs qu’au Québec (notamment en fonction de la proportion de francophones), les Employeurs du Québec et les Employeurs ailleurs qu’au Québec potentiels devraient songer qu’ils doivent collaborer avec un traducteur ou embaucher un gestionnaire des communications qui parle français afin de respecter le droit d’un employé de travailler en français. On encourage ces employeurs à prévoir l’examen de toutes les politiques, pratiques et procédures relatives non seulement au droit de travailler en français, mais aussi aux offres d’emploi, aux contrats de travail et à la promotion de l’usage du français au travail (comme la création d’un Comité), afin d’assurer le respect de la Nouvelle loi.
Employeurs du Québec et Employeurs ailleurs qu’au Québec : ces employeurs doivent prendre toutes les mesures raisonnables pour mettre fin à tout traitement défavorable dont ils ont conscience, ce qui ne se limite pas aux plaintes officielles relatives à un traitement défavorable, mais pourrait comprendre des situations dans lesquelles l’employeur surprend une conversation entre des employés au sujet d’un traitement défavorable. Même si la Date du DGC n’a pas encore été annoncée, tout traitement défavorable demeure interdit avant la date d’entrée en vigueur de la Nouvelle loi, alors ces employeurs doivent également former leur personnel des ressources humaines et les membres de la direction afin d’éviter qu’ils ne traitent un employé de manière défavorable en raison de leur manque de connaissance d’une Langue autre que le français.
Employeurs qui ne sont pas sous réglementation fédérale : en quoi cela vous concerne-t-il? Le Projet de loi C-13 vise à promouvoir un avancement vers l’égalité du statut et de l’emploi de l’anglais et du français à l’échelle du Canada et à soutenir les communautés minoritaires qui parlent une langue officielle. Même si les changements apportés par le Projet de loi C-13 s’appliquent uniquement à certaines entreprises privées de compétence fédérale, les employeurs de compétence provinciale doivent connaître toutes leurs obligations liées au français et se tenir au fait de tout changement légal qui pourrait entraîner de nouvelles obligations afin d’atteindre l’objectif d’égalité substantive entre l’anglais et le français au Canada.
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