Par l’équipe Spark
Dans cet épisode de « On the Job », Drew Lewis, v.-p., Diversité et gestion des talents chez ADP, discute avec Cheddar News de la valeur des données et de la méthode scientifique lorsqu’on met en œuvre et mesure les initiatives de diversité, d’équité et d’inclusion.
Les initiatives de diversité, d’équité et d’inclusion (DÉI) peuvent générer de meilleurs résultats en milieu de travail. Toutefois, parler de DÉI — et en concrétiser les trois éléments — représente deux choses différentes.
Dans sa discussion avec Cheddar News, Drew Lewis (D. L.), vice-président, Diversité et gestion des talents chez ADP, indique que les initiatives de diversité, d’équité et d’inclusion peuvent tirer parti d’aperçus axés sur les données et de la méthode scientifique.
Q. : Comment des équipes diversifiées, équitables et inclusives peuvent-elles accroître la valeur d’une entreprise?
D. L. : Je suis content que vous ayez mis l’accent sur les trois éléments, parce qu’ils vont ensemble. Comment accroissent-ils la valeur d’une entreprise : D’abord, vos équipes innovent davantage. Ensuite, elles contribuent aussi à la notoriété de votre marque, à une meilleure rentabilité. Certains demanderont : « Pourquoi une meilleure rentabilité? ». Lorsque les trois éléments fonctionnent en synergie : la diversification de vos équipes et l’histogramme (qui se trouve dans quel secteur); le traitement équitable de ces personnes et leur inclusion, on observe un meilleur engagement et davantage de productivité. Par conséquent, on est en présence d’une meilleure rentabilité. Je parle donc ainsi de ces trois éléments ensemble qui accroissent la valeur d’une entreprise. Ce qu’on observe, plus précisément avec la génération Z et les millénariaux lors d’entrevues, ce sont des questions comme : « Quelle est votre stratégie de DÉI? » On constate donc que les candidats prennent des décisions concernant l’endroit où ils veulent travailler en fonction des stratégies des entreprises qui les convoquent.
Q. : Pourriez-vous décortiquer la relation entre diversité et inclusion, puis nous dire pourquoi les deux termes ne sont pas interchangeables?
D. L. : La diversité se rapporte à l’histogramme, au nombre de personnes que vous comptez dans chaque élément parmi les groupes sous-représentés, les femmes, le genre, l’orientation sexuelle, etc. Mais, concernant l’inclusion, on parle de ceci : Quel environnement créez-vous pour que les personnes puissent être elles-mêmes au travail et bien se sentir avec le fait d’appartenir à votre organisation? Nous avons réalisé certaines études en collaboration avec l’ADP Research InstituteMD, dans lesquelles nous avons mesuré l’engagement et l’inclusion. Nous avons ensuite réparti ces données en deux segments : les personnes qui ont des liens forts versus celles qui n’en ont pas. Et les chiffres sont révélateurs : 12, 15 et même 20 fois plus pour les personnes ayant des liens forts versus celles n’en ayant pas concernant leur sentiment d’appartenance à l’organisation, ce qui favorise des éléments comme la fidélisation, la productivité et l’engagement, qui, nous le savons tous, ont une véritable incidence sur les résultats.
Q. : Lorsque les organisations créent leurs plans d’action en soutien à la DÉI dans leur milieu de travail, par quoi doivent-elles commencer?
D. L. : Premièrement, il n’y aura pas deux plans pareils. Il faut des données sur la démographie, l’industrie, la culture actuelle et la taille de l’entreprise pour comprendre le point de départ de l’organisation. Une fois qu’on a une bonne idée de cela, tout est question de données, on doit comprendre où on se situe et utiliser ces données par rapport aux hypothèses formulées sur la compréhension de sa situation. Et je rappelle toujours ceci aux gens : derrière chaque point de donnée se trouve une personne.
Quand on parle de culture, il n’est pas seulement question de données. Il faut donc toujours garder en tête le point central de sa situation. Chez ADP, on examine la culture à partir de ce qu’on appelle la méthode scientifique qui permet de développer une hypothèse et de la comparer aux données. Si cela révèle ou réfute l’hypothèse initiale, on doit se rajuster rapidement ou creuser davantage en fonction des conclusions. C’est ça le point de départ. Par exemple, nous avons émis l’hypothèse selon laquelle nous devions nous occuper de l’embauche dans les communautés noires et hispanophones. On a découvert qu’on faisait un bon travail par rapport à l’embauche, mais qu’on devait s’améliorer pour les postes de direction. On a donc créé un groupe de travail sur la gestion des talents pour s’en occuper. Je suis heureux de vous dire que nous faisons d’importants progrès à ce sujet jusqu’à maintenant. Mais, tout a débuté avec la méthode scientifique en observant d’abord les données.
Q. : Selon vous, quels seront les facteurs clés de la culture de l’avenir en milieu de travail?
D. L. : Je me permets de faire une annonce sans gêne : j’ai le plaisir de participer à la communauté de groupe de ressources d’entreprise (GRE). Beaucoup d’entreprises ont soit des GRE ou des groupes de ressources d’employés. Il s’agit de groupes qui se concentrent sur la promotion de la culture et de l’inclusion dans divers secteurs. On a un groupe d’Afro-Américains; un groupe de Latinos; un groupe de femmes, LBGTQ+, de vétérans, etc. On a 10 groupes différents, et ils sont chargés de motiver les employés à participer aux activités de ces diverses communautés. Je les appelle les précurseurs de l’inclusion et de la culture chez ADP. L’autre aspect, tout aussi important sinon plus, c’est que les dirigeants font passer le message et créent un environnement dans lequel les équipes et les personnes, n’ont pas à craindre d’être elles-mêmes au travail.
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Cet article est paru à l’origine dans SPARK parrainé par ADP.
