Par Brett Daniel
Avec ces sept questions fréquemment posées, vous apprendrez en quoi consiste l’analyse du personnel, son importance, comment vous en servir et plus encore.
L’analyse du personnel représente une merveille de la technologie moderne des RH, car elle offre aux dirigeants des renseignements utiles à propos de leurs employés. Mais, en quoi consiste exactement l’analyse du personnel, et pourquoi semble-t-elle être un incontournable de la boîte à outils des RH? Dans cette publication de blogue, nous répondrons à des questions fréquemment posées sur l’analyse du personnel avec l’aide d’Amin Venjara, directeur général – solutions de données, chez ADP. Vous apprendrez davantage sur l’analyse du personnel, son importance, comment vous en servir et plus encore.
En quoi consiste l’analyse du personnel?
L’analyse du personnel sert à analyser les données sur les employés, que l’on nomme données sur le personnel, données sur les talents ou sur les personnes, pour s’occuper de questions d’affaires importantes. L’analyse du personnel aborde des questions fondamentales, comme : « Quelle est la tendance de mes effectifs? » ou des questions plus stratégiques, comme : « Quels sont les principaux facteurs du taux de roulement des nouvelles recrues? » Les résultats sont souvent appelés des analyses ou des perspectives. Ils peuvent servir à l’atteinte d’objectifs organisationnels, comme optimiser les coûts de main-d’œuvre, augmenter l’engagement des employés, améliorer de l’acquisition de talents, favoriser la diversité, l’équité et l’inclusion (DÉI) ainsi que réduire le taux de roulement. On peut gérer l’analyse du personnel, autant son processus que les données, au moyen d’un logiciel à cet effet.
« Il est clair que vous avez besoin de l’analyse pour vos finances et vos ventes. Et personne ne remet en question leur importance, déclare Amin Venjara. Mais, vos employés font fonctionner votre entreprise. Ils sont votre moteur. Pourquoi ne devriez-vous pas obtenir une analyse de ce qu’ils font, de leur opinion et de ce qui se passe avec eux au quotidien? »
Quelle est la différence entre l’analyse du personnel, l’analyse des RH, l’analyse de la main-d’œuvre et l’analyse des talents?
On utilise aussi les termes d’analyse des RH, d’analyse de la main-d’œuvre et d’analyse des talents pour faire référence à l’analyse du personnel. Les quatre termes sont souvent utilisés de façon interchangeable. Ne laissez pas les différences terminologiques compliquer excessivement le sujet ou causer de la confusion; il s’agit de quatre différents noms pour la même méthode d’analyse. Chez ADP, nous utilisons les termes « analyse du personnel » et « analyse de la main-d’œuvre »pour faire référence au même processus. Si vous trouvez que c’est mélangeant, choisissez celui qui correspond le mieux à votre situation.
En quoi consiste l’approche d’analyse du personnel?
Il s’agit de la façon dont la technologie d’analyse est appliquée à la gestion des RH. « Les RH sont abordées dans un autre état d’esprit, déclare Amin Venjara. Cet état tire parti des analyses quantitatives fréquemment utilisées dans d’autres fonctions d’affaires, comme les finances, le marketing, les ventes et les TI, plaçant les données et l’analyse au cœur des RH. Il vise à offrir aux spécialistes une meilleure visibilité en ce qui a trait aux employés des organisations, pour leur permettre de faire le suivi par exemple des taux de fidélisation, des coûts de roulement, de l’équité salariale et d’autres éléments. »
« L’analyse du personnel vous aide à prendre le pouls de la situation des RH et à faire en sorte que leurs interventions et leurs stratégies, comme la cueillette de renseignements auprès de vos employés, soient plus efficaces et stratégiques, ajoute-t-il. Cela s’avère beaucoup plus efficace que de se fier à son intuition ou à ce qui a été fait par le passé, surtout étant donné l’évolution rapide de la situation. On peut répondre à des questions comme “Comment est mon rendement? Sur quoi dois-je me concentrer? Quel est l’impact de mes interventions?” »
Que peut faire l’analyse du personnel?
L’analyse du personnel peut faire des merveilles pour les professionnels des RH et les dirigeants d’entreprise ainsi que pour les employés et les processus de gestion que ces personnes supervisent. À un haut niveau, l’analyse du personnel, lorsqu’on s’en sert de manière appropriée et stratégique, peut aider les organisations à :
- Trouver et attirer les meilleurs talents
- Optimiser la fidélisation
- Augmenter l’engagement des employés
- Améliorer la DÉI
- Offrir des avantages sociaux plus ciblés
- Contrôler les coûts, notamment les coûts de main-d’œuvre
« Il ne s’agit que de certaines des choses que l’analyse du personnel peut accomplir, mentionne Amin Venjara. Ensuite, vous pouvez vous en servir et vous demander : “Lesquelles devrais-je prioriser?” Vous ne pouvez pas tout faire à la fois. Vous pourriez vous dire : “Nous prenons rapidement de l’expansion, alors concentrons-nous sur l’embauche” ou bien “Nous perdons des employés, donc misons sur la fidélisation.” Choisissez un élément que vous pouvez approfondir. »
En savoir plus sur ce que l’analyse du personnel peut accomplir.
Pourquoi a-t-on besoin de l’analyse du personnel?
Vous en avez besoin, car les réussites passées ne sont pas nécessairement garantes des réussites futures. Nous vivons dans un monde de plus en plus dynamique où la vitesse du changement, sur le plan technologique ou autre, s’accélère. Même si elles fonctionnent actuellement, les approches antérieures pour augmenter l’engagement des employés, faire du recrutement, fidéliser les talents et résoudre d’autres problèmes organisationnels risquent de ne pas fonctionner dans l’avenir. L’analyse du personnel peut fournir aux organisations des données en temps réel sur leurs employés, ce qui leur permet de planifier et de s’adapter si des changements surviennent. Elle offre aussi une visibilité sur le marché du travail, donnant ainsi aux organisations une longueur d’avance sur la concurrence.
« Voilà pourquoi l’analyse du personnel est si essentielle, souligne Amin Venjara. Les employés représentent l’ADN de votre organisation. Si vous n’êtes pas en mesure de comprendre la façon dont vous compétitionnez pour les talents, fidélisez ces mêmes talents et créez une culture dans votre organisation, vous perdez cet avantage au profit d’une entreprise qui y arrive. »
L’analyse du personnel accompagnée d’une analyse comparative des données vous indique la façon dont vous vous comparez aux organisations de votre industrie. Vous pouvez ainsi cesser de faire des suppositions et commencer à faire concurrence. Par exemple, disons que vous prévoyez d’augmenter les salaires de cinq pour cent. C’est formidable, mais vos concurrents les ont peut-être déjà haussés de 10 pour cent. L’analyse comparative peut vous aider à éviter ce piège et tout autre écueil du genre.
Par où doit-on commencer pour utiliser l’analyse du personnel?
Pour commencer, assurez-vous que les données que vous prévoyez d’analyser sont fiables. Y a-t-il des erreurs factuelles, des doublons, des champs vides ou des incohérences? Certains de ces problèmes seront plus faciles à régler que d’autres. Par exemple, les erreurs factuelles et les champs vides peuvent prendre plus de temps à corriger que les doublons, car vous devez savoir si les faits sont exacts et effectuer le suivi de toute date manquante, alors que les doublons peuvent simplement être éliminés. Lorsque vous cherchez une solution d’analyse du personnel, retenez l’importance de la surveillance de la qualité des données. Elle peut vous aider à déterminer les problèmes avec vos données, à les résoudre et à éviter la prise de décisions basée sur des informations discutables.
« Une bonne solution d’analyse du personnel doit, en premier lieu, fournir des données de qualité pour prendre des décisions, déclare Amin Venjara. Ensuite, vous pouvez commencer à faire des choses avec ces données. Mais si vous ne pouvez pas vous y fier dès le départ, rien ne fonctionnera bien par la suite. »
Comment peut-on réussir à bien se servir de l’analyse du personnel?
Vous pouvez y arriver simplement en commençant à vous servir de ce type d’analyse. Il n’est pas nécessaire d’être un expert en la matière au début. Comme dans bien des domaines d’études, l’analyse du personnel doit s’apprendre avec le temps. Envisagez-la comme une compétence à perfectionner. « Pour devenir meilleurs, vous devez l’utiliser aussi souvent que possible », précise Amin Venjara. Permettez-vous de ne pas être un spécialiste de l’analyse dès le départ. Ne vous laissez pas dépasser par la situation; et surtout, n’en faites pas trop au début. Commencez petit. Soyez constants.
« Prenez un petit élément sur lequel travailler, quelque chose qui aura rapidement une valeur ajoutée, indique-t-il. La meilleure façon de commencer n’est pas de suivre une grande stratégie d’analyse du personnel. Attaquez-vous à un problème très précis qui est important pour les employés et progressez dans sa résolution. Lorsque vous commencez à l’utiliser, vous devez vous poser la question suivante : “Quel est l’élément dont je peux m’occuper le plus facilement et qui est vraiment important pour les employés?” »
Amin Venjara recommande de suivre une approche en quatre étapes : évaluer, planifier, agir et mesurer :
- Évaluer : recueillez et analysez des données sur le personnel pour déterminer les éléments ciblés et les causes profondes.
- Planifier : créez une feuille de route pour vous en occuper. Assurez-vous de comparer vos données.
- Agir : favorisez des actions ciblées pour aborder les éléments ciblés et les causes profondes.
- Mesurer : évaluez le rendement sur le capital investi (RCI) et l’impact. Rajustez le tir et répétez ces étapes.
Approfondissez le sujet avec notre série d’articles sur l’analyse du personnel :
Introduction
How to Start Using People Analytics (commencer à utiliser l’analyse du personnel)
Why HR Loves Data and People Analytics (Les raisons pour lesquelles les RH adorent les données et l’analyse du personnel)
People Analytics: Making People Data Work (bien faire fonctionner l’analyse du personnel)
Enjeux spécifiques
How People Analytics Can Save You Money (l’analyse du personnel peut vous faire économiser)
How People Analytics Can Help Reduce Turnover (l’analyse du personnel peut aider à réduire le roulement)
How People Analytics Can Improve Recruiting (l’analyse du personnel peut améliorer le recrutement)
How People Analytics Can Help Improve Diversity and Inclusion (l’analyse du personnel peut aider à améliorer la diversité et l’inclusion)
How People Analytics Can Improve Pay Equity (l’analyse du personnel peut améliorer l’équité salariale)
Cet article est paru à l’origine dans SPARK parrainé par ADP.
