Par Doug Bonderud
Alors que les organisations s’adaptent à une nouvelle réalité de travail, les « analyses du personnel » deviennent de plus en plus populaires pour améliorer le rendement et favoriser l’engagement des employés. Mais que sont-elles concrètement? Voici six tendances en matière de données axées sur les RH en 2021.
L’univers du travail a changé. En raison de la COVID-19, les tendances en matière de données et les processus d’analyse ont rapidement gagné en maturité; ils se sont adaptés et étendus pour aider les organisations à améliorer le rendement du télétravail et stimuler l’engagement des employés.
Le défi à relever, même pour les nombreuses entreprises dotées de processus d’analyse solides, est de transformer les données numériques en renseignements exploitables pour leurs employés et leurs cadres.
Amin Venjara, vice-président, Gestion de produits pour InfoNuage ADP, remarque que « les défis liés à la crise sanitaire mondiale ont rendu les données indispensables ». Puisque les dirigeants principaux des ressources humaines (DPRH) ont maintenant la tâche de fournir des renseignements exploitables dans un environnement marqué par la distanciation physique, de nouveaux processus s’avèrent nécessaires. Voici six tendances clés en matière de données pour aider les RH à actualiser le potentiel de leur personnel.
1. Créer des mesures significatives
Selon la firme de recherche Gartner, les données deviennent encore plus importantes pour la prise de décision des RH dans un environnement de travail marqué par la distanciation physique. Le type de collecte de données connu sous le nom d’« analyse du personnel » est axé sur l’utilisation de renseignements généralement recueillis et conservés par les RH pour mieux comprendre le comportement des employés, leurs motivations et leurs effets sur l’entreprise.
Certains domaines, comme la finance, utilisent des données depuis très longtemps. Bien que leurs objectifs soient plus financiers que sociaux, le principe de base demeure le même : les mesures sont importantes. Plus spécifiquement, Amin Venjara souligne que les équipes de RH, à l’instar des autres milieux (comme ceux des ventes et de la comptabilité), doivent adopter des « mesures significatives », soit des processus analysés et vérifiés qui appuient réellement les décisions d’affaires. Selon lui, cela implique deux choses :
- Définir les questions clés auxquelles on souhaite trouver une réponse;
- S’assurer que les systèmes, ainsi que les processus d’affaires qu’ils soutiennent, recueillent des données représentatives de la réalité.
Par exemple, une mesure difficile à suivre pour bon nombre d’entreprises est le roulement des nouveaux employés, c’est-à-dire le pourcentage d’employés qui quittent leur poste après la période d’intégration (par exemple une semaine, un mois ou trois mois). Faire le suivi de cette donnée permet d’évaluer l’efficacité de vos processus de recrutement (trouver les bonnes personnes) et d’intégration (les rendre productives et engagées). Pour être certain d’avoir de bonnes mesures, vous devez également étudier la manière dont les données sont recueillies pendant les processus de recrutement, d’embauche et de cessation d’emploi afin de vous assurer qu’elles sont exactes et que vous comprenez bien ce qui les explique.
En recueillant des données et en gérant les mesures essentielles, les dirigeants des RH sont en meilleure position pour générer des renseignements exploitables dont l’entreprise et leurs collègues peuvent profiter.
« En tant que DPRH, vous devez non seulement penser aux compétences analytiques, mais aussi à ceux qui recevront et utiliseront les données pour prendre des décisions avec les cadres et les équipes d’exploitation. »
– Amin Venjara, vice-président, Gestion de produits pour InfoNuage ADP
2. Raconter une histoire pour donner vie aux données
Comme le souligne Amin Venjara, « les histoires sont les moteurs des actions ». Les données isolées donnent un aperçu de ce qui se passe à un endroit et à un moment spécifiques, mais une histoire offre une plus grande perspective. Cela est particulièrement vrai pour les analyses du personnel, puisque les comportements des employés ne sont pas statiques. Ils sont plutôt motivés par différents facteurs, comme la hausse des attentes des supérieurs et les circonstances personnelles, comme les soucis de garde des enfants, de santé ou de stress.
Raconter une histoire pour tenir compte de toutes les variables entrant en jeu dans la vie des employés peut aider à faire des liens et à trouver des solutions axées sur la personne pour régler les défis actuels et futurs.
3. Intégrer l’expertise des RH dans les analyses
Bien que bon nombre d’entreprises utilisent déjà d’une certaine manière leurs données à l’interne, Amin Venjara remarque qu’« isoler les données spécifiques dont les entreprises ont besoin est trop demandant avec des solutions globales ». Alors que les organisations cherchent à se stabiliser et à prendre d’importantes décisions d’affaires après ce virage rapide vers le télétravail, « bien des dirigeants ont compris qu’ils n’avaient pas les données nécessaires pour prendre ces décisions ». Pour pallier ce problème, il recommande aux entreprises d’investir dans des solutions spécifiques aux RH avec une application d’analyse du personnel adaptée et conçue pour recueillir, analyser et interpréter automatiquement les données comportementales des employés.
Pour atteindre la qualité analytique nécessaire, Amin Venjara propose aux entreprises de réunir leurs connaissances sur le domaine et les RH, de transformer leurs données de RH en données significatives (et de relever les failles), de cibler les mesures les plus importantes à adopter et, finalement, de les colliger pour les utiliser concrètement. Et il les invite à faire tout cela dès maintenant.
Concrètement, ce type d’analyse vise à exploiter le « potentiel du personnel » d’une entreprise, soit sa capacité à augmenter le rendement général, à rendre plus efficaces les activités clés et à améliorer la culture d’entreprise à l’aide de décisions informées des cadres.
4. Comprendre les biais intrinsèques des données
Malgré certaines ressemblances fonctionnelles avec d’autres sources de données plus objectives, les renseignements tirés d’analyses axées sur les personnes subissent des biais qui leur sont propres. Selon Amin Venjara, les chefs d’entreprise doivent donc reconnaître qu’un « algorithme d’analyse n’est pas un logiciel objectif; il doit être adapté pour découvrir les biais. Les DPRH qui se soucient de leurs données doivent comprendre quels processus ont été adoptés (ou qui doivent l’être) afin de les neutraliser le plus possible. »
Il remarque notamment que les algorithmes d’apprentissage contradictoires sont de plus en plus utilisés pour évaluer les effets des initiatives de diversité, d’équité et d’inclusion et pour déterminer si les processus actuels illustrent des biais inconscients précis quant à certains paramètres, comme le genre, l’ethnicité ou l’âge.
5. Traduire les données pour favoriser des mesures concrètes
Pour que les analyses du personnel créent de la valeur immédiate et à long terme, la traduction des données est essentielle. « En tant que DPRH, vous devez non seulement penser aux compétences analytiques, mais aussi à ceux qui recevront et utiliseront les données pour prendre des décisions avec les cadres et les équipes d’exploitation », affirme Amin Venjara.
Les entreprises doivent déterminer si les dirigeants des RH possèdent les bonnes ressources, la formation et le temps nécessaires pour effectuer cette tâche. Si ce n’est pas le cas, elles pourraient par exemple créer un nouveau poste en RH consacré spécifiquement à cet objectif important.
6. Cibler les données sur les compétences
Les professionnels des RH formés en analyse sont de plus en plus nombreux, et les entreprises favorisent de plus en plus les utilisations concrètes des données dans tous leurs services. Les DPRH qui cherchent à exploiter au maximum les données sur le personnel doivent évaluer l’ensemble de compétences actuel de leurs employés et déterminer s’il existe des failles. Il pourrait par exemple s’avérer nécessaire de trouver et d’embaucher des professionnels qualifiés pour certaines tâches. Pour ce faire, il faudra, selon Amin Venjara, transcender les notions traditionnelles de titres de postes.
« Un titre de poste n’est pas suffisant. Ceux qui connaissent les méthodes “à l’ancienne” et ceux qui utilisent de nouvelles approches ont souvent le même titre. » Ce sont les compétences, et non les titres, qui doivent être prises en compte dans les analyses du personnel.
L’année 2021 promet d’être une année clé pour les analyses du personnel. Les entreprises adoptent de plus en plus l’idée du télétravail permanent, et de nouvelles technologies permettent de recueillir, de consulter et d’analyser à l’échelle les données sur les employés, et ce, malgré un environnement marqué par la distanciation physique. Pour composer efficacement avec la nouvelle norme de fonctionnement, les entreprises devront sans aucun doute s’intéresser à ces tendances en matière de données et y recourir.
Des renseignements utiles se cachent parmi vos données. InfoNuage ADPMD peut vous aider à les trouver.
En savoir plus
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De nouvelles capacités sont désormais disponibles dans ADP Workforce Now pour aider votre personnel à revenir sur le lieu de travail. Vous aurez entre autres accès à un questionnaire pour comprendre l’opinion et la disponibilité de vos employés ainsi qu’à des fonctionnalités de planification d’horaire, d’attestations quotidiennes, de suivi des tendances et de recherche de contacts. Pour voir une vidéo sur les capacités et en savoir plus, consultez www.adp.ca/fr-ca/notre-offre/produits-selon-le-nom/retour-sur-le-lieu-de-travail.
Cet article est paru à l’origine dans SPARK parrainé par ADP.
