Pour les entreprises très performantes, la fidélisation représente une préoccupation universelle et continuera de l’être. C’est pourquoi l’équipe des Services consultatifs stratégiques d’ADP a élaboré une liste de vérification exhaustive pour la fidélisation. Voici les quatre questions les plus importantes de cette liste que les dirigeants devraient poser à leur organisation, selon Susan Hanold, vice-présidente, Services consultatifs stratégiques d’ADP.
Si les dirigeants des RH demeurent préoccupés par la fidélisation, ce n’est pas sans raison : il est pratiquement impossible de prédire le comportement des employés dans le contexte d’embauche, que l’économie soit à la hausse ou à la baisse. Le chaos dû à une instabilité économique continue, la reprise à la suite de la pandémie de COVID-19 et la main-d’œuvre en pleine transformation, enfin, tout, poussent les entreprises à poser des questions difficiles.
« Qu’il s’agisse de la Grande Démission ou du Grand Remaniement, de nombreuses entreprises se voient contraintes de rajuster leurs priorités en ce qui concerne leurs principaux objectifs d’embauche et de fidélisation, déclare Susan Hanold, vice-présidente, Services consultatifs stratégiques chez ADP. Même si le nombre de mises à pied d’après-pandémie revient à la normale, les taux de départ montent encore, et les organisations souffrent toujours d’une pénurie de personnel. Dans certains cas, la sécurité commence à s’en ressentir. Par conséquent, on observe une hausse des taux d’accident. »
Pour les entreprises très performantes, la fidélisation représente une préoccupation universelle et continuera de l’être. C’est pourquoi l’équipe des Services consultatifs stratégiques d’ADP a créé une liste de vérification exhaustive comprenant 25 questions pour aider les organisations à améliorer leurs stratégies de fidélisation en limitant leur portée, en identifiant des problèmes précis et en localisant la cause profonde d’un taux de roulement élevé.
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Vous aimeriez savoir comment une liste de vérification pour la fidélisation permet d’éliminer les problèmes graves et aide les organisations à trouver une solution efficace? Voici les avantages d’une approche holistique et intentionnelle ainsi que quatre questions essentielles de notre liste de vérification que vous pouvez poser pour améliorer la stratégie de fidélisation de votre organisation.
Question 1 : Fait-on un sondage sur l’engagement des employés?
Dans l’ensemble, l’engagement parmi les travailleurs connaît une baisse. De plus, un récent sondage de Gallup a révélé un déclin de huit points dans le pourcentage d’employés qui ont indiqué être extrêmement satisfaits de leur entreprise comme endroit où travailler. Les données d’ADP confirment cette tendance, démontrant que seulement 16 % des employés sont pleinement engagés.
Les faibles taux d’engagement mènent à des roulements plus élevés, les données de Gallup indiquant que 73 % des travailleurs désengagés cherchent activement un autre emploi. Ces employés ont également un niveau plus élevé d’absentéisme, sont moins productifs dans l’ensemble et plus susceptibles de faire des erreurs au travail, tout cela contribue au coût annuel estimé de 550 milliards de dollars pour les entreprises concernant les employés désengagés.
« Il s’agit d’un enjeu complexe qu’on peut souvent aborder en posant une question simple, déclare Susan Hanold. Sondez vos employés pour connaître leur niveau d’engagement et demandez-leur ce qui les rendrait enthousiastes à propos de leur travail au quotidien. Selon nos données, les sujets de discussion ne sont pas nécessairement importants, pourvu qu’on accorde une attention aux employés et qu’on entre en contact avec eux sur le plan personnel. »
Toute entreprise ayant un bon taux de fidélisation connaît probablement la réponse à cette question. Et toute entreprise dont le taux de fidélisation est faible n’a pas la réponse à cette question et ne comprend probablement pas ce qui enthousiasme les employés lorsqu’ils se présentent au travail.
Peu importe si elles disposent ou non d’une stratégie mature pour s’occuper des résultats d’un tel sondage, les organisations devraient s’efforcer de faire des sondages sur l’engagement des employés et de faire le suivi des données associées au nombre d’employés estimant que leur emploi a un sens pour eux. Les conclusions peuvent s’avérer très précieuses.
Question 2 : A-t-on des dialogues réguliers avec nos employés?
Le manque de communication représente une source importante de stress en milieu de travail. Une étude conjointe réalisée par The Harris Poll et Grammarly Business révèle que les travailleurs du savoir passent près de la moitié de leur semaine de travail à communiquer, et que 86 % des employés ont des problèmes de communication pendant ce temps. Selon une étude distincte effectuée par Dynamic Signal, 80 % de la main-d’œuvre indique ressentir du stress en raison du manque de communications efficaces en entreprise, et 63 % des travailleurs veulent quitter leur emploi pour cette raison.
Susan Hanold souligne le point suivant : lorsque les employés sentent qu’ils font partie d’une équipe, leur niveau d’engagement devient plus élevé. La taille de l’équipe n’a pas d’importance, ni l’emplacement. Mais l’aspect communication doit être intentionnel et constant; c’est là où les dirigeants peuvent trouver le lien entre les dialogues réguliers et la fidélisation des employés.
Les employés veulent avoir un sentiment d’appartenance par rapport à leurs organisations, leurs gestionnaires et leurs collègues. C’est pourquoi un manque de communications claires et constantes peut mener à de la frustration, accabler les personnes et aboutir au désengagement. Entre-temps, lorsque les dirigeants accordent une attention positive aux employés, cela mène normalement à une hausse des taux de fidélisation.
Donc, que peut faire votre organisation pour accorder plus d’attention aux employés? Certaines entreprises ont commencé par créer une infolettre pour véhiculer plus efficacement les nouvelles. D’autres mettent en œuvre des clavardages pour les employés et des outils de gestion du rendement pour déployer des efforts réguliers de dialogue chaque mois ou chaque trimestre. Tous ces éléments comptent.
Question 3 : Avez-vous une stratégie en matière de diversité, d’équité et d’inclusion (DÉI)?
L’établissement d’une stratégie de DÉI aide les entreprises à éliminer la discrimination dans les pratiques de recrutement, d’embauche, de perfectionnement, de bassins de dirigeants et de planification de la relève. Ainsi, on uniformise les règles du jeu pour permettre aux talents qualifiés d’obtenir des postes qui, auparavant, n’étaient pas accessibles et on stimule aussi le moral des troupes à l’échelle de l’organisation. Selon les données d’ADP, si une entreprise traite ses employés de façon équitable, le niveau d’engagement de ces derniers sera plus susceptible d’augmenter. Pendant ce temps, une étude réalisée par Deloitte démontre que les organisations chefs de file en matière de stratégie de DÉI signalent également des taux de fidélisation plus élevés.
« La stratégie de DÉI de votre entreprise représente un fil conducteur qui a une incidence sur la façon dont les employés interagissent avec toute l’organisation, souligne Susan Hanold. En obtenant une aide complète d’une équipe comme ADP, vous pouvez évaluer plus rapidement vos problèmes actuels et créer un plan d’action qui vous permettra d’établir une approche vraiment stratégique de DÉI, ce qui en retour profitera à vos taux de fidélisation dans l’ensemble. »
Les organisations qui deviennent plus matures concernant la DÉI disposent d’une pratique fondamentale qui tient compte de la culture et de l’environnement. Elles ont aussi une personne responsable ou au moins des ressources de DÉI alors qu’elles captent les mesures de gestion des talents et établissent des groupes de ressources d’employés. Les organisations ayant l’approche la plus mature par rapport à la DÉI notent régulièrement leurs efforts en la matière, ont établi des processus officiels de gouvernance, veulent atteindre la parité salariale et se sont engagées publiquement à se concentrer sur la DÉI. Souvent, en raison de ces initiatives, les entreprises bénéficient d’une amélioration de l’expérience de leurs employés et de leurs résultats.
Question 4 : La mission, la vision et les valeurs de notre entreprise rayonnent-elles?
L’alignement des valeurs a une incidence considérable sur la fidélisation, surtout en ce qui concerne les générations plus jeunes. De plus en plus, les travailleurs recherchent des entreprises qui accordent de la valeur aux questions environnementales, sociales et de gouvernance, car elles comptent pour eux. C’est particulièrement vrai à la suite de la pandémie.
Selon des données récentes de Gallup, les entreprises qui favorisent une culture axée sur leurs valeurs organisationnelles — et qui s’assurent que ces valeurs se trouvent au cœur de la prise de décisions — connaissent une moyenne de 70 % pour ce qui est de l’engagement des employés. Une étude effectuée par WeSpire démontre que les entreprises qui incluent les questions environnementales, sociales et de gouvernance dans leurs valeurs réussissent à fidéliser 93 % de leurs employés.
« La paie représente un incitatif, mais c’est la culture d’entreprise qui fidélise les employés, indique Susan Hanold. Une organisation qui donne l’exemple en ce qui concerne ses valeurs gagnera la confiance de ses employés, et la confiance permet d’établir des relations à long terme qui profitent aux efforts de fidélisation ».
Les organisations ne changeront pas le monde en un clin d’œil, et c’est pourquoi il est si crucial de commencer à agir dès aujourd’hui. Celles qui se résolvent à établir maintenant des objectifs réalisables seront plus susceptibles d’avoir des discussions importantes concernant leur mission, leur vision et leurs valeurs au cours des prochains trimestres ainsi que de faire des progrès lents et constants dans la communication de cette mission au fil du temps.
Fidélisation des meilleurs talents dans toute économie
Le développement d’une stratégie efficace de fidélisation commence par la cueillette d’information. Vous devez poser des questions sur l’entièreté du cycle de vie de la gestion du capital humain. Et vous devez les poser régulièrement. De plus, si vous les posez de manière systématique, vous pourrez organiser, analyser et observer tout le contexte entourant vos pratiques de fidélisation des employés.
Si votre organisation compte parmi celles qui ont du mal à trouver les candidats nécessaires à sa réussite, il est temps de faire de la fidélisation des employés votre priorité absolue. Car, il n’est pas uniquement question de RH, il s’agit d’un problème principal qui touche les talents, les communications, le rendement et la gestion du personnel dans toutes les sphères de votre organisation.
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Cet article est paru à l’origine dans SPARK parrainé par ADP.
