par Chris Ryan
Voici des réponses à certaines questions courantes concernant l’importance de l’équité salariale et les stratégies possibles pour y parvenir.
Au cours des dernières années, les gouvernements territoriaux et provinciaux, ainsi que le gouvernement fédéral pour les employeurs sous réglementation fédérale, se sont concentrés sur les questions d’équité salariale entre hommes et femmes en adoptant de nouvelles lois et en modifiant les lois existantes. Plutôt que d’examiner principalement la rémunération de base, on fait maintenant une analyse plus complète de la rémunération globale, ce qui constitue le principal changement en matière d’analyse de la rémunération. Mais dans quelle mesure existe-t-il des écarts relatifs au salaire à la discrétion de l’entreprise par rapport au salaire de base? Les tendances en matière d’inégalité salariale sont-elles aléatoires ou cumulatives entre les différentes composantes de la rémunération globale?
Dans le cadre du webinaire Pleins feux sur le marché du travail, nous avons discuté des perspectives essentielles d’une nouvelle recherche révolutionnaire pour aider à répondre à ces questions. L’étude suggère qu’une rémunération incitative plus faible peut créer un préjugé caché contre la promotion de femmes qualifiées par rapport à leurs homologues masculins mieux rémunérés, car cette promotion pourrait révéler la présence d’un écart important relatif à la rémunération globale depuis plusieurs années. Autrement dit, une rémunération incitative moins élevée négociée au moment de l’embauche peut devenir un facteur limitant empêchant l’avancement professionnel des années plus tard.
Ces écarts salariaux entre les sexes sont devenus une question prioritaire pour les travailleurs et le gouvernement. Voici les réponses à certaines des questions les plus courantes en ce qui concerne l’importance de l’équité salariale, c’est-à-dire un salaire égal pour un travail de valeur égale, et les stratégies que vous pouvez utiliser pour atteindre votre objectif d’équité salariale.
Q. : Que révèle l’étude d’ADP sur la discrimination salariale entre les sexes en ce qui concerne les pratiques de gestion des talents?
R. : L’étude d’ADP a démontré la présence d’un possible préjugé relatif à la rémunération incitative au moment de l’embauche, qui entraînait par la suite un écart cumulatif entre les revenus globaux au fil du temps. Pire encore, s’il existait un écart entre les sexes sur le plan de la rémunération de base, celui-ci avait un effet multiplicateur sur l’écart relatif à la rémunération incitative. Autrement dit, un salaire de base moins élevé multiplié par un pourcentage de prime plus bas ne faisait que creuser l’écart de salaire entre les hommes et les femmes.
L’implication sous-jacente est qu’il faut corriger l’écart salarial à chaque étape du cycle de gestion des talents d’un employeur, soit de l’embauche jusqu’aux évaluations du rendement, en passant par les promotions. L’étude suggère également que certaines approches des employeurs en matière d’équité salariale entre les sexes, par exemple, la création d’un aperçu de la rémunération à un moment donné, ne seront pas très efficaces pour s’attaquer aux causes sous-jacentes de l’iniquité salariale.
Les employeurs doivent plutôt réfléchir à la manière de transformer les politiques et processus de gestion des talents afin d’éliminer les préjugés sexistes au moment où ils se produisent. Cela implique, entre autres, l’introduction de tests statistiques et de tableaux de bord faisant l’objet d’un suivi continu au lieu d’une vérification ponctuelle. Cela signifie également que les employeurs devront peut-être fournir de nouvelles lignes directrices relatives à la négociation de la rémunération incitative des nouveaux employés. Les gestionnaires recruteurs peuvent se hérisser à l’idée de ne pas pouvoir négocier la rémunération incitative afin d’obtenir la meilleure offre possible. Le revers de la médaille, toutefois, est que le pouvoir discrétionnaire du superviseur relativement à la négociation de la rémunération incitative est plus susceptible d’avoir un effet négatif sur les candidates.
Q. : Pourquoi les employeurs devraient-ils transformer leur engagement en matière d’équité salariale en stratégie d’action?
R. : Selon Statistique Canada, les femmes représentaient près de 48 % de la main-d’œuvre canadienne totale en 2018. Les préjugés liés au sexe empêchent les employeurs de faire participer pleinement les femmes et de profiter de leur plein potentiel, ou de mesurer avec précision les contributions des employés. Les perceptions sont importantes, mais les résultats importent encore plus.
Cela dit, la plupart des employeurs veulent agir de manière juste envers leurs employés et souhaitent créer un lieu de travail dynamique et équitable. Mais il est facile de perdre de vue les problèmes d’équité salariale et de salaire égal pour un travail égal à travers les activités quotidiennes. Chaque année, les entreprises recrutent, promeuvent, mutent et licencient des millions d’employés à l’échelle du pays. Si on ne porte pas une attention appropriée à la question, le volume considérable d’activités de recrutement aura raison, à lui seul, des structures de rémunération les plus robustes. Les fusions et les désinvestissements multiplient cet effet. Au milieu de ce chaos tout à fait normal, beaucoup de choses peuvent arriver, puis quelqu’un demande : « Pourquoi Fred gagne-t-il plus que Marie? »
Ce type de question devrait être considéré comme la norme, et non comme une exception. Les employés ont naturellement tendance à observer et à comparer leurs contributions et récompenses relatives à celles de leurs pairs. La façon dont un employeur réagit lorsque ces questions font surface, soit par le style ou le contenu, définit essentiellement son entreprise. Au-delà des risques juridiques et de non-conformité potentiels en cas de vérification ou de plainte en matière d’équité salariale, des allégations de discrimination ou des violations des normes d’emploi – en plus des risques pour la réputation inhérents à une éventuelle exposition négative dans les médias en raison d’une iniquité salariale entre les sexes – l’employeur présente également un aperçu des caractéristiques fondamentales de son entreprise. Cet employeur a-t-il une vision claire de son personnel et des résultats stratégiques? Le rendement des employés est-il évalué avec précision et récompensé de manière appropriée? Tout nouvel employé ou investisseur potentiel pourrait vouloir connaître la réponse à ces questions. Les entreprises astucieuses se sont déjà engagées en faveur de l’équité salariale, en exploitant les données de manière proactive pour détecter et résoudre les problèmes. À ce stade, l’engagement en faveur de l’équité salariale dépasse le seuil requis pour devenir une politique concrète.
Q. : Que peut faire une entreprise pour promouvoir sa marque en tant qu’employeur de choix?
R. : Une analyse proactive peut permettre de repérer les possibles écarts salariaux, mais elle ne transformera pas automatiquement le lieu de travail afin de le rendre plus équitable. Les employeurs dont les résultats d’une vérification de la rémunération sont problématiques peuvent faire deux choses. Ils peuvent adopter une stratégie purement défensive pour assurer leur conformité, ou encore prendre des mesures supplémentaires pour déterminer et résoudre les problèmes organisationnels que cachent peut-être les mauvais résultats de la vérification. Les entreprises qui prennent des mesures positives pour corriger les écarts ont bien plus de chances d’être perçues comme des employeurs de choix. Les entreprises qui réussissent ont une caractéristique en commun. Elles s’efforcent toujours de s’améliorer.
Q. : Avec quelles parties prenantes les employeurs doivent-ils communiquer en matière d’équité salariale? Comment une entreprise peut-elle accroître la sensibilisation relative à l’équité salariale?
R. : Les employeurs peuvent communiquer avec de nombreuses parties prenantes en ce qui concerne l’équité salariale. De toute évidence, les juridictions dotées d’organismes gouvernementaux d’équité salariale – fédéraux ou provinciaux – sont des acteurs importants pour responsabiliser les employeurs. Les cours et tribunaux peuvent également être appelés à se prononcer dans le cas d’affaires de discrimination. Plus généralement, cependant, tout employeur reconnu publiquement comme ayant des pratiques salariales équitables et inclusives profite d’avantages concurrentiels majeurs.
Les clients et les partenaires veulent savoir qu’ils font affaire avec une entreprise éthique qui traite ses employés de façon équitable. Les nouvelles recrues potentielles veulent savoir qu’elles se joignent à une entreprise équitable avec des employés engagés. L’équité n’est pas une question abstraite. La satisfaction des clients est souvent étroitement liée à celle des employés. Les employés rémunérés équitablement, traités avec respect et valorisés font généralement preuve de la même courtoisie envers les clients et les collectivités qu’ils desservent. À l’inverse, les perceptions d’iniquité salariale peuvent rapidement nuire au moral, au travail d’équipe et aux niveaux de service dans une entreprise.
En fin de compte, l’équité salariale est une question de leadership. Le meilleur moyen d’accroître la sensibilisation en matière d’équité salariale consiste à adopter des pratiques salariales bien appliquées, cohérentes et transparentes, mises en œuvre au quotidien et renforcées par le comportement de la direction.
Q. : Quelles sont les stratégies efficaces permettant aux employeurs de communiquer leur engagement en matière d’équité salariale à leurs employés?
R. : L’équité salariale n’est pas quelque chose qui se met en place au moyen d’un communiqué de presse ingénieux ou de la déclaration d’un cadre supérieur. Les actes sont plus éloquents que les mots. Pour être reconnu comme un employeur équitable et inclusif, vous devez appliquer des pratiques de rémunération cohérentes, transparentes et concrètes au quotidien. Cela commence par les petits détails relatifs à la prise et à la communication des décisions de rémunération individuelle. Vous devez entre autres offrir une formation pratique aux superviseurs et aux gestionnaires recruteurs, afin de les aider à gérer des pratiques de rémunération rigoureuses et objectives, quelles que soient les priorités de l’entreprise. La plupart des employés peuvent accepter des écarts de rémunération appuyés par des procédures standards bien établies et des critères objectifs.
Des recherches modernes en économie comportementale renforcent cette notion à l’aide du concept d’« aversion à l’inégalité ». Les employés ne se soucient pas seulement de leurs revenus absolus, mais ils veulent aussi savoir comment ceux-ci se comparent à ceux de leurs collègues.
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Pour en savoir plus sur cette nouvelle recherche révolutionnaire, visionnez à nouveau ce webinaire en tout temps : Pleins feux sur le marché du travail : Les pratiques de rémunération variable contribuent-elles à la discrimination salariale entre hommes et femmes?
