FÉDÉRAL – Obligations liées à la cessation d’emploi élargies pour les employeurs en vertu du Code canadien du travail modifié : prolongation de la période de préavis et relevé des prestations requis

11 août 2023

Que se passe-t-il? Le gouvernement fédéral a récemment publié un décret proclamant que certains articles de la Loi no 2 d’exécution du budget de 2018 (la « LEB » entreront en vigueur en 2024. Ces articles de la LEB modifient le Code canadien du travail (le « CCT » afin de prolonger la totalité de la période de préavis que les employeurs sont tenus d’accorder aux employés dont ils prévoient de mettre fin à l’emploi sans motif valable et d’obliger les employeurs à fournir à chaque employé dont ils ont mis fin à l’emploi sans motif valable un relevé des prestations.

Date d’entrée en vigueur. Les modifications apportées au CCT par la LEB susmentionnées (les « Modifications ») entreront en vigueur le 1er février 2024.

Qu’est-ce que cela signifie? Voici les Modifications :

Période de préavis : actuellement, les employeurs sont tenus d’offrir aux employés dont ils prévoient de mettre fin à l’emploi sans motif valable deux semaines de préavis de cessation d’emploi ou un salaire tenant lieu de préavis, tant que l’employé travaille depuis au moins trois mois consécutifs. Les Modifications accordent plutôt une période de préavis en vertu du CCT qui s’allonge progressivement en fonction de l’ancienneté de l’employé, comme il est indiqué ci-dessous :

Forme du préavis : le préavis peut être (i) donné par écrit en tant que préavis de travail; (ii) offert plutôt en salaire; ou (iii) une combinaison des deux.

Relevé des prestations : un employeur doit également fournir à l’employé dont il a mis fin à l’emploi sans motif valable un relevé des prestations par écrit, lequel comprend les indemnités de vacances, le salaire, l’indemnité de départ et tout autre avantage et toute autre paie (le « Relevé des prestations »), dans les délais indiqués ci-dessous :

Que devons-nous faire? Avant le 1er février 2024, on encourage les employeurs à songer à ce qui suit :

• Planifier financièrement : les employeurs doivent consulter leur équipe de tenue de comptes ou des finances pour évaluer les répercussions financières d’une structure de préavis de cessation d’emploi progressive, qui pourrait augmenter la période de préavis réglementaire d’un employé (à long terme) de six semaines.
• Préparer et distribuer le Relevé des prestations : les employeurs qui prévoient de mettre fin à l’emploi d’un employé sans motif valable doivent songer à être proactifs et à préparer le Relevé des prestations en même temps que les documents relatifs à la cessation d’emploi. De plus, on leur recommande fortement de remettre le Relevé des prestations à l’employé dès que possible, plutôt que d’attendre la date limite pour leur donner ce document.
• Indemnité de départ : les règles existantes en vertu du CCT en matière d’indemnité de départ demeurent inchangées. L’indemnité de départ doit toujours être fournie aux employés ayant fait l’objet d’une cessation d’emploi qui comptent 12 mois de travail ou plus sans interruption. Le montant de l’indemnité de départ qu’un employeur est tenu de verser demeure le plus élevé des sommes suivantes : (i) deux jours de salaire pour chaque année de travail; et (ii) cinq jours de salaire au total.
• Éviter de modifier l’emploi durant la période de préavis : à titre de rappel, durant la période de préavis, un employeur ne doit pas réduire le taux de salaire ou modifier toute autre modalité ou condition d’emploi (comme les avantages sociaux) sans le consentement écrit de l’employé.
• Tenir compte des droits prévus par le contrat : les périodes de préavis auxquelles cette InfoRH fait référence évoquent des montants fixés par la loi minimaux. Un employeur pourrait être tenu de concéder à l’employé plus de droits en matière de préavis de cessation d’emploi en fonction de son contrat de travail ou de la common law.
• Garder à l’esprit le congédiement injustifié : contrairement à plusieurs autres territoires de compétence au Canada où il y a moins de limites relativement à la cessation d’emploi d’un employé sans motif valable, le droit d’un employeur à mettre fin à l’emploi d’un employé sous réglementation fédérale sans motif valable sera considéré comme étant un congédiement injustifié (entraînant un rétablissement, une compensation pour la perte de salaire, etc.) sauf si l’employé ayant fait l’objet d’une cessation d’emploi :
  • est un gestionnaire;
  • compte moins de 12 mois de service;
  • a fait l’objet d’une cessation d’emploi en raison d’un manque de travail ou de la suppression d’un poste; ou
  • est couvert par une convention collective.

Employeurs qui ne sont pas sous réglementation fédérale : en quoi cela vous concerne-t-il? Toutes les provinces et tous les territoires ont un système quelconque de préavis de cessation d’emploi progressif fondé sur l’ancienneté d’un employé. Le gouvernement fédéral se joint à ces territoires de compétence dans l’adoption de ce modèle. Les employeurs à l’échelle du Canada doivent s’assurer de respecter les exigences relatives aux préavis de cessation d’emploi énoncées dans la législation sur les normes d’emploi minimales applicable sinon, ils risquent de recevoir une plainte relative aux normes d’emploi ou de faire l’objet d’une poursuite judiciaire longue et coûteuse. Tous les territoires de compétence n’obligent pas les employeurs à fournir à un employé ayant fait l’objet d’une cessation d’emploi un Relevé des prestations ou un document équivalent. On encourage donc les employeurs à passer en revue de telles exigences qui s’appliquent à leurs lieux de travail.

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