Par Krista Lahey
Cette question est sur toutes les lèvres depuis que le rythme de vaccination s’accélère au Canada.
Pour répondre à cette question, il faut tenir compte de ce qui suit :
- Les obligations en matière de santé et de sécurité de l’employeur;
- Si la vaccination des employés est considérée comme raisonnable ou non;
- Le droit de confidentialité de l’employé;
- Les considérations quant aux droits de la personne.
L’obligation de créer un environnement sécuritaire pour les employés
Selon les lois sur la santé et la sécurité au travail en vigueur, les employeurs ont l’obligation de prendre toute mesure nécessaire et raisonnable pour assurer que les employés sont en santé et en sécurité. Dans une pandémie mondiale où les vaccins sont disponibles pour tous, il n’est pas déraisonnable d’encourager les employés à se faire vacciner pour que le milieu de travail demeure sécuritaire. La décision dépendra du milieu de travail, de l’industrie et d’autres facteurs contextuels : les employeurs doivent jongler avec les obligations en matière de santé et de sécurité et les droits de la personne et les droits de confidentialité des employés.
Qu’est-ce qui est considéré comme raisonnablement nécessaire au travail?
Il ne faut pas oublier que chaque milieu de travail et industrie est unique. Les employeurs doivent se demander si la nature du travail ou l’environnement fait en sorte que les employés doivent travailler près les uns des autres et soient ainsi à risque. Si c’est le cas, quel est le degré de risque? Dans certains milieux de travail, une protection adéquate peut être possible seulement avec les mesures de la santé publique comme la distanciation physique, le port du masque, le lavage de mains et autres mesures de sécurité. Plus les employés non vaccinés sont susceptibles de mettre les autres employés et les clients à risque, plus il est justifiable d’exiger la vaccination. Les politiques de vaccination obligatoire peuvent être considérées comme raisonnables si les employés doivent avoir des contacts rapprochés et fréquents avec le public ou les populations vulnérables. Toutefois, ce peut être difficile à mettre en œuvre dans les entreprises où les employés sont majoritairement en télétravail. Il est plus que probable de faire face à des défis légaux et pratiques dans la mise en place d’une politique de vaccination obligatoire.
Confidentialité de l’employé
Selon les lois provinciales et fédérales en vigueur, les employés ont le droit à la protection de leur confidentialité et vie privée en ce qui concerne leurs renseignements médicaux. Pour cette raison, ce peut être un défi de vérifier si un employé a bel et bien été vacciné. Même si un employeur a le droit d’exiger qu’un employé fournisse la preuve de sa vaccination, il est essentiel que l’employé consente à fournir cette information. L’employeur doit donc dire les raisons qui le pousse à recueillir cette information (p. ex., à quelles fins raisonnables), ce qu’il fera avec l’information, qui y aura accès et la durée de conservation. La stratégie de collecte de l’information doit être la moins intrusive possible et toutes les données doivent être entreposées de manière sécuritaire et utilisées uniquement à leur fin prévue. De plus, les renseignements sur la vaccination doivent seulement être divulgués selon le principe d’accès sélectif et l’anonymat des employés qui n’ont pas été vaccinés (ou qui n’ont pas accepté de divulguer s’ils étaient vaccinés ou non) doit être protégé.
Droits de la personne
Selon les droits de la personne en vigueur au Canada, les employeurs ont l’obligation d’accommoder les employés selon les motifs de protection (comme les croyances ou la religion, l’incapacité, le genre, le sexe, qui pourrait comprendre les grossesses, et les autres caractéristiques protégées) jusqu’à contrainte excessive, ce qui est un seuil élevé. Si un employé refuse de se faire vacciner selon les motifs de protection, l’employeur doit déterminer si l’employé peut être accommodé sans contrainte excessive. Les accommodations pourraient comprendre l’autorisation de faire du télétravail, la mise en place de mesures de santé additionnelles dans le milieu de travail, la modification des tâches ou la permission de prendre une absence autorisée.
Autres considérations
- Dans les milieux de travail syndiqués, des défis supplémentaires pourraient émerger des conventions collectives lors de la mise en place de politiques de vaccination.
- Les employeurs pourraient considérer une politique volontariste en mettant en place des mesures incitatives pour la vaccination (comme des heures payées pour se faire vacciner) au lieu de la rendre obligatoire par des politiques.
- Lorsqu’une politique de vaccination obligatoire est considérée comme raisonnable, les employeurs pourraient offrir une option raisonnable et non disciplinaire à la vaccination, comme le télétravail ou permettre aux employés de prendre un congé non rémunéré.
- En plus des défis légaux et pratiques, la mise en place des politiques de vaccination obligatoire pourrait avoir un effet sur le moral et l’engagement des employés ainsi que sur la culture d’entreprise.
Conclusion
Avant de mettre en place des politiques de vaccination, les employeurs doivent pouvoir prouver que d’exiger la vaccination de leurs employés pour la COVID-19 est raisonnable. Les justifications pour ce type de mesure seront différentes selon les contextes. Les employeurs devraient évaluer leur milieu de travail et déterminer si une politique de vaccination, obligatoire ou volontaire, est nécessaire. Lorsqu’une politique de vaccination est mise en place, les employeurs doivent considérer avec soin la collecte et l’entreposage des données des employés. Et lorsqu’il existe des politiques de vaccination obligatoire, les employeurs doivent faire preuve de diligence lorsqu’ils reçoivent des refus basés sur des motifs protégés des droits de la personne. Les employeurs devraient surveiller activement les changements dans leur région et se conformer aux recommandations en matière de santé et de sécurité de l’administration locale.
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