Par Graham Templeton
Les données peuvent constituer un outil important pour les entreprises qui cherchent à réaliser leurs initiatives en lien avec la diversité et l’inclusion.
Les concepts de la diversité et de l’inclusion peuvent devenir une réflexion après coup dans des contextes d’affaires. Ceci est souvent dû à la croyance que de tels problèmes sont au-delà de la portée des gestionnaires, plutôt qu’à un manque de suivi des règles d’éthique de l’emploi. On croit souvent qu’il revient exclusivement aux équipes de RH de favoriser les principes d’inclusion d’une entreprise, mais la réalité est toute autre : il faut avoir une compréhension systématique de la main-d’œuvre, motivée par les données.
« Tout le monde a une opinion, et bien que ces opinions soient normalement basées sur des preuves, celles-ci sont souvent circonstancielles, déclare Jack Berkowitz, vice-président principal, Développement de produits chez ADP. D’un autre côté, lorsqu’on examine les données, on peut comprendre de façon factuelle notre propre situation et façonner le changement requis pour chaque entreprise. »
Mais de façon concrète, qu’est-ce qu’une approche de diversité et d’inclusion basée sur les données? Et quels sont les résultats obtenus par les entreprises à la suite de ces efforts?
La diversité se manifeste dans de nombreux aspects de votre main-d’œuvre
La diversité, c’est bien plus qu’un nombre d’employés, mais il est primordial de commencer en calculant la proportion des travailleurs qui font partie des catégories minoritaires. Mais il est aussi important de comprendre comment ces gens en sont venus à travailler pour votre entreprise. Vos embauches sont-elles équitables? La rémunération globale et l’avancement de vos employés sont-ils équitables? La plupart des données qui renseignent sur ces questions et plus proviennent directement des systèmes de RH, des systèmes de la paie, des renseignements sur les avantages sociaux et autres sources primaires semblables.
La prochaine génération de plateformes infonuagiques d’entreprise donnera plus de renseignements sur ces considérations que précédemment. Jack Berkowitz mentionne qu’ADP commence à intégrer à ses services des informations sur les données commerciales, sur les données budgétaires et sur les données de rendement des ventes, ce qui aide les clients à faire correspondre ces données pour déterminer l’effet de la diversité de leur entreprise (ou absence de diversité) sur eux.
« Par exemple, nous pouvons voir les impacts de la diversité sur le taux de roulement, ajoute Jack Berkowitz. Non seulement les clients parlent des bienfaits de la diversité, mais ils commencent à être en mesure de voir et de quantifier son impact opérationnel sur leurs données de vente. »
Comment examiner et aborder la diversité dans votre entreprise
Pour accroître la diversité, il faut d’abord cerner les problèmes à résoudre, puis faire des ajustements qui éliminent ou retardent ces problèmes. L’accès aux données des RH et aux autres ressources requises pour évaluer ces problèmes prend du temps et des efforts, et cette tâche est souvent mieux gérée par un fournisseur de services, expert en la matière.
Les entreprises pourraient devoir commencer à penser de façon plus globale à ce que signifie la diversité. Jack Berkowitz prend comme exemple les travailleurs d’expérience.
« On n’y pense pas habituellement comme un cas de diversité, mais les travailleurs d’expérience sont souvent traités de façon désavantageuse. Les données sur la main-d’œuvre peuvent servir pour aider à déterminer ce qui pourrait être un problème caché en matière de diversité, avant que ça ne devienne un défi de conformité », souligne-t-il.
Lorsque vous avez identifié un sous-groupe de travailleurs qui ont besoin de soutien, quel est le meilleur moyen de fournir ce soutien? Dans de nombreux cas, la réponse pourrait être de travailler sur les efforts des RH à cibler et à acquérir de nouveaux travailleurs. Mais qu’arrive-t-il si le problème est plus subtil qu’un manque de candidats? Dans ces situations, il pourrait s’avérer difficile de savoir comment réagir. Heureusement, les données peuvent fournir les renseignements requis pour prendre des mesures importantes.
Le développement de compétences pourrait être une occasion potentielle. Pour poser sa candidature et obtenir les postes les plus lucratifs de l’économie moderne, tous les candidats doivent avoir les compétences pertinentes. En ce sens, une façon particulièrement efficace d’utiliser les données au nom de l’inclusion est d’aider les travailleurs provenant de groupes traditionnellement désavantagés à trouver des occasions de développement continu précises qui pourraient leur offrir les meilleurs avantages. Ceci peut se faire sous la forme de perfectionnement de compétences ou de formations pour des certifications qui peuvent les aider à faire progresser leurs carrières.
Les entreprises inclusives sont des entreprises productives qui s’adaptent
Les entreprises devraient prioriser une main-d’œuvre inclusive — ce qui, comme le fait remarquer le Forum économique mondial, va au-delà du genre, de la race ou de l’origine ethnique et englobe des facteurs comme les études, les profils socioéconomiques et l’orientation sexuelle. Celles qui agissent ainsi ont tendance à profiter d’un taux de roulement plus faible et d’une culture de travail plus satisfaisante; les avantages potentiels d’être une entreprise inclusive ne sont pas limités à une éthique saine en matière d’égalité d’emploi.
Les études suggèrent qu’il existe un lien entre la diversité d’une entreprise et une augmentation de l’innovation et, conséquemment, une amélioration des bénéfices nets. Le Forum économique mondial cite une étude du Boston Consulting Group qui mentionne que les « entreprises qui disposent d’équipes de gestion plus diversifiées ont des revenus fiscaux 19 % plus élevés, grâce à l’innovation. »
Lorsqu’on traite de la diversité et de l’inclusion, on devrait incorporer une approche basée sur les données qui, selon Jack Berkowitz, ne fait que commencer.
« Il est encore tôt, affirme-t-il. On arrive tout juste au point où on peut utiliser toutes ces données anonymes pour bâtir de vraies références à l’échelle de toute la main-d’œuvre. C’est là que vous verrez les nouvelles perspectives; mais l’industrie n’y est pas encore, alors vous en verrez certainement le développement au cours des prochaines années. »
N’oubliez pas que les données ne représentent qu’un outil dans la lutte continue pour l’obtention d’une main-d’œuvre plus inclusive. Les données utiles sont maintenant à la disposition des professionnels en RH, mais elles ne représentent pas une solution en soi. Les informations brutes ont besoin d’être extraites par les RH pour être bien utilisées. Le pendant de l’équation pour bien aborder les besoins et les occasions d’un groupe d’employés très diversifié repose sur la technologie afin d’aider à soutenir les équipes avec des processus stratégiques et de prise de décision.
En savoir plus
Pour en savoir plus, lire l’article suivant (en anglais seulement) : 3 Diversity et Inclusion Best Practices Supported by GCH Technologie.
De nouvelles capacités sont désormais disponibles dans ADP Workforce Now pour aider votre personnel à revenir sur lieu de travail. Vous aurez entre autres accès à un sondage pour comprendre l’opinion et la disponibilité de vos employés ainsi qu’à des fonctionnalités de planification d’horaire, d’attestations quotidiennes, de suivi des tendances et de recherche de contacts. Pour voir une vidéo sur les capacités et en savoir plus, consultez www.adp.ca/fr-ca/notre-offre/produits-selon-le-nom/retour-sur-le-lieu-de-travail.
Cet article est paru à l’origine dans SPARK parrainé par ADP.
