Par Anthony Maggio
Nous souhaitons remercier spécialement Brainier, partenaire d’ADP Marketplace, pour cet article.
Les organisations tentent toujours de s’adapter aux réalités du travail moderne où les employés peuvent faire du télétravail, être en mode hybride, venir au bureau ou toute combinaison possible de ces éléments. Cette adaptation signifie que les stratégies de formation doivent, encore une fois, être réévaluées. L’utilisation de la technologie pour atteindre ces apprenants ouvre potentiellement la porte à de nombreuses questions sur les outils et les fonctionnalités nécessaires pour y arriver.
Le déploiement des solutions adéquates d’apprentissage en ligne peut contribuer à offrir aux apprenants les possibilités dont ils ont besoin et les moyens d’apprendre qui leur conviennent le mieux. Voici les stratégies, les outils et les fonctionnalités incontournables dont vous aurez besoin pour toute nouvelle technologie de formation en ligne qui soutiendra vraiment les employés dans ce nouveau milieu de travail.
1. Offrez une expérience d’apprentissage personnalisée.
Les dirigeants du perfectionnement font face à un défi constant : créer un programme de formation pertinent pour l’apprenant, mais reproductible à plus grande échelle. Quand on planifie des stratégies de formation qui correspondent à cette description, le facteur temps représente sans aucun doute un luxe. Cette dualité peut s’avérer déconcertante. Il n’est pas facile de créer une expérience d’apprentissage qui est à la fois efficace et hautement personnalisée, produite en masse et très motivante. Pour franchir ce cap, il faut de la finesse.
Le niveau d’engagement en matière de formation est souvent plus élevé lorsque l’expérience est personnalisée par rapport à l’employé et à ses besoins précis. Pour ce faire, on peut inclure des plans de formation individuels avec du contenu visant à combler des lacunes. On peut personnaliser l’expérience de l’utilisateur avec de la terminologie et des images propres à l’entreprise et déployer des programmes personnalisés pour l’organisation. La technologie de formation qui n’offre pas cette flexibilité peut nuire à la stratégie d’apprentissage et limiter le potentiel.
Une personnalisation plus poussée pourrait comprendre de la formation selon diverses méthodes. Les préférences d’apprentissage varient selon les zones cognitives, linguistiques, sociales, émotionnelles et physiques. L’établissement de nouveaux objectifs par les dirigeants de la formation et à l’aide d’une seule méthode crée fondamentalement des inégalités. Une approche unique de formation n’est tout simplement pas à la hauteur des exigences d’aujourd’hui. Voilà pourquoi il est crucial de comprendre les différences entre les styles d’apprentissages.
- Les apprenants visuels absorbent l’information au moyen de concepts spatiaux et y font correspondre leurs pensées. Ils préféreront les diagrammes, les cartes, les graphiques, les photos et les vidéos.
- Les apprenants auditifs réagissent mieux au langage, qu’il s’agisse d’un texte imprimé ou prononcé à voix haute. Ils préféreront les cours magistraux ou les discussions en petits groupes.
- Les apprenants kinesthésiques sont des gens d’action qui préfèrent les expériences pratiques. Il s’agit de techniques de formation auditives et visuelles qui procurent un apprentissage multisensoriel. Ces apprenants excellent dans l’apprentissage en milieu de travail.
- Les apprenants axés sur la lecture et l’écriture sont naturellement stimulés au contact de tout matériel imprimé. Ils adorent prendre des notes et participer à des discussions en ligne ou à toute activité où l’on parle.
- Les apprenants multimodes correspondent à toute combinaison de ceux ci-dessus et sont les plus susceptibles de vouloir disposer de plusieurs options pour apprendre le mieux.
La technologie d’apprentissage moderne offre des avenues pour plusieurs méthodes de prestation qui comprend du matériel de référence, des documents, des vidéos et plus encore. Cependant, le simple fait de donner accès à un énorme contenu de formation ne représente pas une des stratégies les plus efficaces. Malgré que l’autoapprentissage soit souvent plus motivant pour l’apprenant, le potentiel de formation prolongée et non ciblée peut ne pas s’aligner avec les objectifs organisationnels. Créer des parcours variés d’apprentissage et permettre à l’apprenant de faire des choix peut l’aider de manière naturelle à participer au processus.
2. Offrez un équilibre aux employés en mode hybride et en télétravail.
La hausse du personnel en mode hybride et en télétravail a compliqué la prestation de formation. Avant la pandémie, la méthode de formation par défaut pour environ 94 pour cent des organisations était la formation en personne donnée par un instructeur. Selon une étude réalisée par le Brandon Hall Group en 2019, cela a été le cas, mais cette méthode s’avère impossible actuellement en raison du nombre de travailleurs dispersés.
Certains employés en télétravail peuvent ne jamais se trouver sur place, ce qui crée une série inhérente d’occasions et de défis de formation. On accentue ainsi le besoin de fournir du contenu en différents formats et de structurer les occasions d’apprentissage pour inclure des programmes individuels ainsi que des activités de formation en groupe.
Les organisations continuent d’utiliser la formation donnée par un instructeur parce qu’il s’agit d’un moyen connu, mais aussi parce qu’elle est en demande. Une étude effectuée par TrainingIndustry.com montre que 55 % des apprenants préfèrent toujours la formation donnée par un instructeur. Bien que cela soit sensé pour les employés en présentiel qui occupent une salle de conférence, les employés en télétravail devraient se voir accorder des considérations semblables. Grâce à la technologie moderne de formation, il est entièrement possible de tenir des séances de formation par vidéoconférence. Les outils intégrés de ce genre comportent un avantage distinct par rapport aux séances de formation traditionnelles données par un instructeur, car on peut les enregistrer et les inclure dans une bibliothèque virtuelle de formation.
3. Adoptez la formation par les pairs.
La transformation numérique a créé beaucoup plus de spécialisation parmi la main-d’œuvre. On retrouve davantage d’experts en la matière qu’avant et dans des domaines plus pointus. Ainsi, le modèle descendant d’apprentissage ne cesse de perdre du terrain par rapport à l’apprentissage par les pairs. L’apprentissage normatif consiste en un processus lent en soi par rapport à un apprentissage collaboratif ou social plus moderne.
Les sites de partage de vidéos comme YouTube ont considérablement changé la façon dont les apprenants cherchent et regardent du contenu de formation. Les apprenants d’aujourd’hui savent trouver facilement du contenu rudimentaire généré par des utilisateurs et choisissent souvent de créer leur propre contenu. On devrait prendre en compte cet intérêt dans le partage de connaissances en milieu de travail pour lui accorder de la place et le faire grandir. Si on inclut ce type d’apprentissage dans un programme de formation formel, les apprenants pourront plus facilement s’exprimer, déterminer l’existence de dirigeants avisés et maintenir les meilleures pratiques au sein d’un groupe de formation. L’apprentissage collaboratif favorise souvent la motivation des apprenants, car ils deviennent une partie nécessaire du processus.
De manière plus approfondie, les programmes modernes de formation devraient mettre en contact les apprenants et d’autres membres de l’organisation qui peuvent faire office de mentors. Ces experts en la matière peuvent aider les nouveaux employés à s’intégrer ou participer à l’élaboration de meilleures pratiques. La répartition générationnelle de la main-d’œuvre s’arrime parfaitement avec ce scénario de mentorat. Les rapports divergent quant au nombre de baby-boomers encore sur le marché du travail (certaines sources vont jusqu’à suggérer 66 millions), et bon nombre d’entre eux songent certainement à la retraite. Avec les millénariaux et les gens de la génération Z qui pourvoient ces postes, il est incontestablement dans le meilleur intérêt des organisations de favoriser les relations collaboratives entre pairs.
4. Trouvez une méthode significative de mesurer les résultats.
Mesurer l’efficacité de la formation consiste en une fonction essentielle et représente sans aucun doute un incontournable pour toute solution d’apprentissage véritablement pratique. Les dirigeants de la formation, tout comme toute autre branche du leadership, tirent parti d’une suite robuste d’analyses pour les aider à prendre des décisions éclairées. Sans données significatives, les organisations ne peuvent qu’espérer que les apprenants soient outillés pour remplir leur rôle de manière efficace et sécuritaire. La compréhension des progrès des apprenants ne devrait pas être compliquée, et l’accès aux rapports ne devrait pas qu’être réservé aux cadres. En permettant aux membres de la direction de suivre directement les progrès des apprenants de leurs équipes, on maintient l’attention sur l’atteinte des objectifs de formation.
À la défense d’une meilleure technologie de formation
L’étape la plus importante pour garantir la réussite d’un programme de formation consiste probablement à créer une solution unique, uniforme et englobante. Les employés peuvent ainsi trouver facilement comment atteindre leurs objectifs en la matière. Toutes les organisations sont uniques, et elles comportent leurs avantages et leurs défis qui ne cessent d’évoluer. Il n’existe pas de manuel universel pour la réussite de l’apprentissage et du perfectionnement; toutefois, ces fonctions s’avèrent incontournables pour la prestation d’un programme efficace à l’intention d’une main-d’œuvre moderne.
Une véritable histoire de réussite
Grâce à la mise en œuvre d’une solution complète d’apprentissage en ligne, découvrez quelle pourrait en être l’incidence sur les objectifs de formation de votre organisation. Voyez cette étude de cas mettant en vedette la caisse populaire Dade County Federal Credit Union, qui est aussi cliente d’ADP et de Brainier, un partenaire d’ADP Marketplace. Lire l’étude de cas ici.
À propos d’ADP Marketplace
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Cet article est paru à l’origine dans SPARK parrainé par ADP.
