Par Liz Alton
La promotion interne récompense l’excellence du personnel et améliore votre bassin de talents en gestion. Toutefois, un récent rapport de l’ADP Research Institute indique que les employés nouvellement promus ont un taux de départ supérieur à la normale. Une gestion stratégique des parcours de croissance des employés peut contribuer à atténuer ce risque.
Pour les organisations qui cherchent à améliorer la croissance, l’engagement et la fidélisation des employés, les promotions ne sont pas une valeur sûre.
Une nouvelle analyse du rapport trimestriel Today at Work (en anglais) de l’ADP Research Institute (ADPRI) révèle que 29 % des personnes ayant reçu une première promotion ont quitté leur emploi le mois suivant. Selon le modèle d’estimation de l’ADPRI, seulement 18 % de ces personnes auraient quitté l’entreprise si la promotion n’avait pas eu lieu.
La conclusion n’est pas que les promotions sont une mauvaise chose; les employeurs ne devraient certainement pas hésiter à les accorder lorsqu’elles sont bien méritées. Le rapport de l’ADPRI laisse toutefois entendre que les gestionnaires devraient les considérer de manière plus stratégique et envisager de compléter les efforts de fidélisation du personnel par d’autres moyens significatifs.
Sandy Thomas, vice-présidente, gestion et développement des talents à l’échelle mondiale chez ADP, souligne que si les promotions et l’accession à de nouvelles fonctions sont des motifs de célébration, ce sont aussi des moments de changement qui requièrent une certaine attention. Le bon travail d’un employé a fait progresser sa carrière et il peut être très frustrant pour lui d’avoir l’impression de ne pas être au même niveau alors qu’il apprend de nouvelles exigences professionnelles et qu’on attend de lui qu’il les remplisse.
Le fait d’être conscient de cette réalité et d’avoir un plan d’intégration – signe que vous vous investissez dans sa réussite – peut contribuer à donner à l’employé l’envie de rester. Voici quelques moyens pour les entreprises de reconnaître la réussite de leurs employés et de favoriser leur perfectionnement tout en réduisant le taux de roulement du personnel.
Comprendre le paysage actuel du parcours des employés
La façon traditionnelle d’imaginer l’évolution des employés dans une organisation est de les faire monter les échelons, en leur donnant plus de responsabilités et un nouveau titre. Cependant, l’approche moderne de l’évolution des employés implique beaucoup plus de créativité. Une vision commune aux équipes de RH et de direction consiste à concevoir des parcours de croissance des employés ou des parcours d’avancement professionnel. Ces approches non linéaires peuvent également être considérées comme des « grilles de carrière » ou, selon une expression récemment utilisée, comme des portfolios professionnels, appelés career portfolios dans cet article (en anglais) de la revue Harvard Business.
Quel que soit le nom que vous donnez à l’approche, l’idée est d’adopter une vision plus holistique de l’expérience de l’employé dans son ensemble en planifiant non seulement les promotions, mais aussi les mouvements latéraux, les rotations de postes, le mentorat et les objectifs individuels. Il s’agit de récompenser les rendements exceptionnels et d’élargir votre bassin de gestionnaires, tout en favorisant l’avancement professionnel et l’engagement des employés de manière significative. Comme les promotions, ces jalons peuvent s’accompagner d’augmentations de salaire, mais comme le savent la plupart des spécialistes en RH, la rémunération n’est pas le seul ni même le plus important facteur de satisfaction au travail.
« Le pire scénario possible est de promouvoir quelqu’un à un poste de chef d’équipe sans avoir évalué son envie et son intérêt pour la gestion de personnel… »
Sandy Thomas, vice-présidente, gestion et développement des talents à l’échelle mondiale chez ADP
Gérer stratégiquement les parcours de croissance des employés
Les employeurs devraient continuer à reconnaître l’excellence en faisant monter les personnes en grade. Cependant, comme l’indique le rapport de l’ADPRI, l’octroi d’une promotion peut augmenter le risque de perdre les meilleurs talents si elle n’est pas traitée avec soin, planification et soutien. Selon Sandy Thomas, il est essentiel de choisir le bon moment et de mettre en place des initiatives sur mesure pour renforcer l’engagement des employés, par exemple en veillant à ce qu’un plan d’intégration accompagne les promotions et les autres formes d’avancement.
Tenez compte des tactiques présentées ci-dessous lorsque vous planifiez votre approche de reconnaissance des employés.
Cerner ce qui motive vos employés
Les dirigeants peuvent adopter une approche plus globale de la croissance des employés. Commencez par repérer vos talents les plus motivés et les plus engagés. Mobilisez-les au moyen de programmes de reconnaissance continue et discutez régulièrement de leurs objectifs personnalisés. Au cours de ces conversations, efforcez-vous de comprendre quels sont les débouchés qu’ils apprécient vraiment. Ces connaissances vous aideront à déterminer comment planifier les promotions potentielles, les augmentations de salaire et les programmes liés à la formation et aux récompenses.
Analyser ce que devrait comprendre un plan de croissance
Les promotions peuvent avoir pour effet de pousser une personne à démissionner, soit parce qu’elle est plus attrayante aux yeux d’autres employeurs, soit parce qu’elle n’était pas préparée à ses nouvelles responsabilités.
« Le pire scénario possible, explique Sandy Thomas, est de promouvoir quelqu’un à un poste de chef d’équipe sans avoir évalué son envie et son intérêt pour la gestion de personnel, par exemple. Il est essentiel de parler de façon proactive aux membres de l’équipe des aspects de leur travail qu’ils aiment et détestent, de la manière dont ils souhaitent évoluer (p. ex., dans leur poste actuel ou dans un nouveau rôle) et des diverses expériences possibles pour s’y préparer. »
Pour vous aider à élaborer de meilleurs plans de croissance, réfléchissez aux raisons pour lesquelles une personne pourrait quitter l’entreprise si elle était promue. Un parcours professionnel qui implique d’offrir à un employé une formation, une incursion dans d’autres secteurs d’activité, des options de mentorat et la possibilité d’obtenir des augmentations basées sur le mérite communique votre engagement à l’égard de sa carrière. En même temps, ce parcours vous aide à renforcer son engagement envers l’entreprise, de sorte qu’il sera plus susceptible de rester s’il reçoit une promotion.
Créer des plans de contingence pour la promotion des talents
Lorsque vous offrez un poste de direction à un employé clé, tenez compte du fait qu’un cadre ou un gestionnaire a une plus grande influence sur votre entreprise. Au moment où un employé compétent reçoit une promotion, il peut déjà être en train d’envisager d’autres possibilités d’emploi, au sein de l’entreprise comme en dehors. Il faut donc prévoir des plans de contingence au moment de promouvoir un employé clé dans un nouveau rôle ou dans un poste à fort impact.
Une telle mesure peut impliquer d’élaborer un plan de relève pour déterminer qui pourrait reprendre le flambeau en cas de départ d’un employé ou d’étudier quelle contre-offre vous pourriez proposer à cet employé. Dans d’autres cas, il peut s’agir de demander un certain délai de préavis avant un départ ou d’examiner les possibilités de consultation à temps partiel pour aider le successeur à se mettre à niveau. Aucune stratégie ne peut à elle seule atténuer complètement les risques, mais la mise en place d’un plan vous permet de faire face efficacement à tout changement.
Inciter les employés promus à rester
Élaborez des stratégies qui vous aideront à retenir les employés promus au-delà de la période de risque des premiers mois. Si l’obtention d’une promotion peut les rendre plus attrayants aux yeux d’autres employeurs, elle peut et doit également servir de base à un investissement plus poussé dans la réussite de votre entreprise.
Les primes de fidélisation, la rémunération structurée en fonction d’un rendement constant et versée au fil du temps, l’accès à de la formation et d’autres mesures incitatives peuvent aider les employés promus à récolter davantage de bénéfices en restant au sein de l’organisation. En adoptant une mentalité de croissance et en la véhiculant au sein de votre équipe, vous pouvez créer une culture de fidélisation des employés et d’engagement profond.
S’efforcer de favoriser la croissance, l’engagement et la fidélisation à tous les niveaux
La promotion interne est une stratégie clé pour améliorer votre bassin de talents et reconnaître les membres exceptionnels de votre équipe. Toutefois, veillez à ce que la planification des promotions corresponde à vos objectifs globaux et de fidélisation du personnel. Les promotions peuvent s’inscrire dans le cadre d’efforts plus vastes, comprenant des augmentations de salaire, la planification du parcours professionnel et d’autres initiatives visant à accroître l’engagement des employés grâce à des possibilités de croissance.
La réalité, c’est que certains employeurs offrent des promotions aux mauvais moments, soit lorsque des employés sont déjà à la recherche d’autres perspectives d’emploi, soit avant qu’ils n’aient été suffisamment préparés.
« Sachant que les promotions sont une période de changement, les dirigeants peuvent équilibrer de manière proactive leur souhait d’obtenir des résultats et le temps d’apprentissage nécessaire », explique Sandy Thomas. Pour réduire les risques, elle conseille d’établir un plan d’intégration qui précise les attentes, suscite l’empathie à l’égard de la courbe d’apprentissage et offre la possibilité de parler de tout ce qui est « nouveau » lors de rencontres régulières tenues durant les premiers mois.
En abordant de manière réfléchie cet aspect du parcours professionnel de vos employés dans le cadre de l’amélioration de leur croissance, vous pouvez faire des promotions et de l’avancement professionnel des avantages concurrentiels importants.
Pour en savoir plus sur la croissance et la motivation des employés, consultez le numéro de septembre 2023 du rapport trimestriel Today at Work de l’ADPRI, intitulé The Hidden Truth About Promotions (en anglais, « La vérité cachée sur les promotions »).
Cet article est paru à l’origine dans SPARK parrainé par ADP.
