Que se passe-t-il? À la suite de notre InfoRH du 12 juillet 2022 relative aux modifications apportées par le gouvernement fédéral à la Loi sur la concurrence (la « Loi ») dans le but de protéger la concurrence pour la main-d’œuvre et d’interdire aux employeurs de fixer les salaires et de limiter la mobilité d’emploi des employés à l’échelle du Canada, le Bureau de la concurrence (le « Bureau ») a récemment publié ses Lignes directrices sur l’application de la loi concernant les accords de fixation des salaires et de non-débauchage (les « Lignes directrices ») alors que les modifications à la Loi sur la concurrence (les « Modifications ») entrent en vigueur. La présente InfoRH résume certains des aspects clés des Lignes directrices afin d’aider les employeurs à gérer les Modifications.
Date d’entrée en vigueur. Même si de nombreuses Modifications, notamment la précision sur l’indication de prix partiels et la définition d’un « agissement anticoncurrentiel » pour l’abus de position dominante, sont entrées en vigueur le 23 juin 2022, les Modifications qui criminalisent les accords de fixation des salaires et de non-débauchage, selon les définitions ci-dessous, ont pris effet le 23 juin 2023.
Qu’est-ce que cela signifie? Voici les articles clés des Lignes directrices :
| Modification | Article de la Loi | Directives relatives aux Lignes directrices |
| Interdiction d’établir des accords de fixation des salaires et de non-débauchage (les « Accords restrictifs ») : Il s’agit d’une infraction criminelle pour un employeur de convenir, de conspirer ou prendre une entente avec un employeur non affilié dans le but : 1. de maintenir, diminuer ou contrôler les salaires; 2. de maintenir, diminuer ou contrôler les conditions générales d’emploi; 3. d’empêcher l’embauche ou la sollicitation des employés de l’autre. | Art. 45 (1.1)(a) et (b) | Un « employeur » désigne : les personnes comme des professionnels des ressources humaines (RH) ou des directeurs. Le terme « conditions générales » comprend (notamment) : les descriptions d’emploi, les avantages sociaux, les politiques, les remboursements, les heures de travail, l’emplacement et les clauses de nonconcurrence. Les accords de non-débauchage comprennent : les mesures visant à empêcher les employés d’être sollicités ou embauchés, notamment en appliquant des restrictions relatives à la diffusion d’offres d’emploi et en mettant en place des procédures d’embauche partiales. Généralement, l’interdiction liée à ces accords ne s’applique pas aux accords qui empêchent un seul employeur de débaucher les employés d’un autre employeur (contrairement à un accord dans le cadre duquel tous les employeurs conviennent de s’abstenir de solliciter ou de débaucher les employés des autres, ce qui est interdit). Relation employeur-employé : établir s’il existe une relation employeur-employé entre des employeurs, de sorte que l’interdiction relative aux Accords restrictifs s’applique, selon la nature de leurs interactions et les lois en vigueur. Partage d’information : le partage d’information entre employeurs ne constitue généralement pas un problème en vertu de la loi, mais dans certains cas, il peut indiquer qu’il existe un Accord restrictif ou faire l’objet d’un examen s’il soulève des préoccupations. Accords restrictifs établis avant le 23 juin 2023 : il est interdit aux employeurs qui ont conclu des Accords restrictifs avant le 23 juin 2023 de les mettre en œuvre ou de les reconduire. Programmes d’immunité et de clémence : ces programmes sont offerts aux employeurs admissibles qui enfreignent l’interdiction liée aux Accords restrictifs. |
| Défense contre les restrictions accessoires : les employeurs peuvent se défendre contre l’interdiction liée aux Accords restrictifs s’ils peuvent démontrer que : • l’Accord restrictif est accessoire ou découle d’un accord plus large ou indépendant intervenu entre les mêmes parties (l’« Accord principal »); • l’Accord restrictif est directement lié à l’atteinte de l’objectif de l’Accord principal et y est raisonnablement nécessaire; • l’Accord principal, sans l’Accord restrictif, respecte l’interdiction liée aux Accords restrictifs | Art. 45(4) | Facteurs évalués par le Bureau : afin de déterminer la viabilité d’une défense contre les restrictions accessoires, le Bureau tiendra compte de facteurs comme les suivants : • les conditions et la forme de l’Accord principal; • la pertinence directe et la nécessité raisonnable de l’Accord restrictif pour l’atteinte de l’objectif de l’Accord principal; • la possibilité d’une méthode beaucoup moins restrictive (par rapport à l’Accord restrictif) pour arriver à un arrangement comparable; • la durée, le sujet et la portée géographique de l’Accord restrictif; • la possibilité de mettre l’Accord principal en œuvre uniquement dans des conditions plus incertaines, à un coût plus élevé ou sur une plus longue période sans l’Accord restrictif. |
Que devons-nous faire? Les employeurs devraient demander l’avis d’un conseiller juridique expérimenté en ce qui concerne les changements apportés à la Loi qui pourraient toucher leurs pratiques et leurs accords actuels. Voici certains des facteurs clés à garder à l’esprit :
Accords restrictifs établis avant le 23 juin 2023 : Même si l’interdiction relative aux Accords restrictifs s’applique aux accords conclus à partir du 23 juin 2023, les employeurs canadiens qui ont conclu des Accords restrictifs à tout moment(y compris avant le 23 juin 2023) devraient s’abstenir de mettre en œuvre ces Accords restrictifs, car leur mise en œuvre est également interdite. Les employeurs devraient également songer à mettre à jour les Accords restrictifs conclus avant le 23 juin 2023 ou leurs pratiques connexes afin de s’assurer de ne prendre aucune mesure pour mettre en œuvre des Accords restrictifs, tout en gardant à l’esprit que les Accords restrictifs doivent être rédigés de façon officielle.
Partage d’information : Les employeurs devraient former leur personnel des RH afin qu’il fasse preuve de prudence lorsqu’il partage des renseignements sensibles, notamment des conditions d’emploi, dans le cadre d’activités de collaboration avec des employeurs non affiliés, ainsi qu’avec des associations commerciales, afin d’éviter qu’un tribunal ne conclue à l’établissement d’un Accord. Selon le guide du Bureau relatif au partage d’information avec des membres d’une association commerciale, que les employeurs et le personnel des RH sont invités à consulter, les personnes qui prennent part à l’établissement des conditions d’emploi devraient songer : à faire appel à un tiers neutre pour recueillir des données et à distribuer uniquement des renseignements généraux agrégés; à mettre en place des mesures de protection pour empêcher la divulgation de renseignements concurrentiels à des membres d’une association commerciale; et à s’abstenir de contraindre des membres d’une association commerciale à fournir des données sensibles et concurrentielles. Les employeurs et le personnel des RH devraient se rappeler que, malgré les risques de partager de tels renseignements avec d’autres employeurs ou des membres d’une association commerciale, il est généralement improbable qu’on détermine qu’un employeur a établi un Accord s’il partage uniquement des renseignements dont la loi exige la divulgation (par exemple, pour respecter les règles de transparence salariale, notamment en Colombie-Britannique).
Employeurs affiliés : Il est important de ne pas oublier que les Accords restrictifs conclus entre des employeurs affiliés (comme une société mère et ses filiales) ne sont pas interdits. Les accords unilatéraux (par exemple, si un seul employeur accepte de ne pas débaucher les employés de l’autre employeur) ne sont pas considérés comme des Accords restrictifs aux fins de l’interdiction relative aux Accords restrictifs.
Examen des accords commerciaux : Les employeurs devraient examiner tout accord commercial (notamment tout Accord principal) qui comporte du texte lié à un Accord restrictif et le mettre à jour, au besoin, afin de s’assurer de respecter les Modifications.
Autres défenses et exceptions : On rappelle aux employeurs que, en plus de la défense contre les restrictions accessoires, ils ont aussi le droit de conclure des Accords restrictifs s’ils :
- sont tenus de le faire ou autorisés à le faire en vertu de la loi provinciale ou fédérale;
- prennent part à une négociation collective avec leurs employés.
Programmes d’immunité et de clémence : Si un employeur a contrevenu à l’interdiction relative aux Accords restrictifs, il est invité à consulter la page d’information sur les programmes d’immunité et de clémence du Bureau, qui présente un aperçu des situations dans lesquelles la Couronne pourrait renoncer aux poursuites ou recommander une réduction des sanctions imposées par le tribunal.
Sanctions : À titre de rappel, selon les Modifications, les employeurs coupables d’une infraction à l’interdiction relative aux Accords restrictifs s’exposent à une peine d’emprisonnement pouvant aller jusqu’à 14 ans ou à une amende à la discrétion du tribunal, ou encore les deux.
Exemples dans le guide : Les employeurs sont invités à examiner les exemples variés d’Accords restrictifs fournis dans le guide.
En quoi cela nous concerne-t-il? La Loi sur la concurrence s’applique aux employeurs de l’ensemble des provinces et des territoires du Canada, ainsi qu’aux employeurs sous réglementation fédérale, et tous les employeurs canadiens devraient se tenir au fait des Modifications. Le gouvernement canadien a apporté des changements à la Loi afin de régler des problèmes comme les accords de fixation des salaires et d’interdiction de débauchage qui nuisent à la saine concurrence et l’attribution des ressources, notamment la capacité des employés à gagner leur vie, particulièrement dans les secteurs où relativement peu d’employeurs se font concurrence. Ces problèmes ne se limitent pas à une province, à un territoire ou à la compétence fédérale. En publiant les Lignes directrices, le Bureau vise à promouvoir une saine concurrence parmi les employeurs et à créer de meilleures occasions d’emploi dans tous les territoires de compétence au Canada.
Pour en savoir davantage au sujet de cette InfoRH, veuillez communiquer avec votre gestionnaire des relations clients ou avec l’équipe d’ADP Workforce Now Services complets. Cette InfoRH est aussi accessible dans la Bibliothèque de connaissances en matière de RH du portail ADP Workforce Now Services complets. Il en va de même pour toutes les autres InfoRH ainsi que pour tous les Conseils RH émis par ADP Workforce Now Services complets.
L’information contenue dans le présent document est un résumé et vise uniquement à fournir des directives générales. Ce document ne doit pas remplacer des recommandations juridiques ou professionnelles. Bien que tous les efforts soient déployés pour fournir de l’information à jour, la loi change régulièrement et peut varier selon la province ou le territoire. Vous devriez passer en revue la loi en vigueur dans votre territoire de compétence et consulter un avocat chevronné pour obtenir un avis juridique. Le contenu du présent document appartient à Compagnie ADP Canada.
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